Teamchange header

VERGROOT DE OPEN RUIMTE

Feedback en kritiek geven… en ontvangen

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on whatsapp
Share on email
Feedback en kritiek geven kunnen wel een prikken

Bewuste feedback is het geven van informatie aan een ander over hoe je zijn gedrag waarneemt, begrijpt of beleeft. Plus de effecten daarvan op jezelf. Feedback is niet hetzelfde als kritiek. Kritiek is een blijk van afkeuring. Feedback is het samenstel van schouderklopjes, aaien over bollen én kritiek. Het verwarrende is dat goed gegeven en ontvangen feedback (en dus ook kritiek) het vertrouwen kan vergroten, maar dat je juist vertrouwen moet hebben om dat te kunnen doen.

In dit artikel ...

Ten strijde tegen blinde vlekken

Feedback geven is de beste remedie tegen misverstanden, het is de beste manier om oud zeer op te ruimen en het is bijna het enige middel om blinde vlekken te ontmaskeren. Een blinde vlek? Dat is wat anderen wel van jou weten, maar jij niet van jezelf. Mensen kunnen vreemde streken uithalen zonder dat ze dat van zichzelf weten. Anderen kunnen dat voor jou zichtbaar maken.

Iemand weet bijvoorbeeld niet dat hij anderen steeds onderbreekt en zo de vaart uit de vergadering haalt. Totdat iemand hem dat vriendelijk maar duidelijk vertelt. In het veelgebruikte Johari-venster worden vier terreinen onderscheiden door twee dimensies te combineren: zaken die (on)bekend zijn bij jezelf en zaken die (on)bekend zijn bij de ander.

 

Johari venster

 

Behalve de blinde vlek is er ook het verborgen gebied. Mensen kunnen ervoor kiezen dat gebied te verkleinen ten gunste van de groep door iets over zichzelf te vertellen. Bijvoorbeeld: ‘Ik kan niet goed mensen onderbreken, daarom ben ik stil in deze groep’. Of: ‘Ik kan slecht tegen kritiek, daarom reageer ik zo stekelig’. Met openheid weet je al snel of je de plank misslaat. Als er een pijnlijke stilte valt en mensen wisselen meewarige blikken uit, dan heb je het misschien wat overdreven.

Door middel van feedback en openheid wordt de vrije ruimte in de groep vergroot. Dat is het gebied waarin je collectief bekend bent met elkaar en met elkaars gewoonten, ideeën en motieven. In teams met problemen is de vrije ruimte te klein. Of te klein geworden na enkele slechte ervaringen. Mensen hebben zich dan letterlijk teruggetrokken en dingen worden niet (meer) uitgesproken.

‘Spelen’ in de vrije ruimte kan ook een manier zijn om saamhorigheid te kweken: wij weten dingen van elkaar die buitenstaanders niet weten.

Met een beetje fantasie kun je het model toepassen op een groep als geheel. Een groep kan namelijk ook over zichzelf blinde vlekken hebben. Een externe begeleider kan de groep feedback geven. Bijvoorbeeld: ‘Steeds als iemand iets wil zeggen over gevoelens maken jullie flauwe grappen’. Of: ‘Jullie praten alleen in negatieve bewoordingen over klanten’. Effectieve teams vragen ook regelmatig feedback aan de buitenwereld. Aan klanten bijvoorbeeld.

Niet over maar met elkaar

Iedereen heeft behoefte aan eerlijke uitspraken, waardering én opbouwende kritiek (sommigen kunnen er geen genoeg van krijgen). Maar goede feedback is schaars. In de klachten top drie van teams staat altijd weer dat men het zo zat is dat er geklaagd en geroddeld wordt bij de verkeerde personen. We moeten met elkaar en niet over elkaar praten, is de verzuchting (pas op: bedoelt men hier met ‘we’ ook zichzelf?).

Zo’n cultuur kan de samenwerking inderdaad grondig verzieken. Blijkbaar zijn er hoge drempels die het geven of vragen van feedback verhinderen. In bijna alle gevallen komt dat uiteindelijk neer op angst. Volwassen mensen zijn in werkomgevingen bang om elkaar ‘de waarheid’ te zeggen en zoeken een uitweg in achterklap.

Soms is het geven van feedback geformaliseerd in de vorm van functioneringsgesprekken en prestatiebeoordelingen. De frequentie daarvan is laag en de gesprekspartners selectief. Maar ieder teamlid zou een aantal vaardigheden moeten beheersen voor de dagelijkse portie feedback. De kern is heel simpel:

  1. Beschrijf: wat je ziet, opvalt, stoort.
  2. Effect: zeg wat het voor effect op jou heeft.
  3. Actie: sluit af met een wens.

Tips voor feedback

Bij teambegeleiding hoef je vaak maar een kleine drempel over. Zodra het geven van feedback ‘normaal’ is kan iedereen het. Maar loop je in je eentje over de werkvloer, dan durft niemand meer. Oefening baart kunst. Hier zijn een paar tips.

  • Noem alleen concreet en veranderbaar gedrag: ga dus geen feedback geven over iemands totale persoonlijkheid.
  • Houd het persoonlijk: ga niet voor anderen praten maar zeg wat jij van iemands gedrag vindt. Een ‘ik-boodschap’ is sterker en eerlijker dan een boodschap ‘namens het hele team’.
  • Maak het specifiek: ga niet in algemeenheden praten maar noem man en paard. Wees voorzichtig met ‘altijd’ en ‘nooit’.
  • Houd het beschrijvend in plaats van beoordelend: ga niet (te veel) interpreteren. Niemand zit te wachten op een onverwachte persoonlijkheidsanalyse (‘jij bent een onzeker type’).
  • Koppel de feedback aan concrete voorbeelden: bedenk dat de ontvanger zal willen weten hoe je tot je ‘oordeel’ bent gekomen. Maar pas op dat het niet ineens tot vervelens toe over dat voorbeeld gaat. Dat is een afleidingstactiek.
  • Geef ruimte om te reageren: let op hoe de feedback ontvangen wordt. Als iemand in de verdediging schiet, is de feedback niet zinvol meer. Zoek samen naar oplossingen.

Feedback of kritiek geven is een klus. Feedback krijgen en aanvaarden is nog lastiger. Vaak denken de ontvangers van feedback dat het een aanval is op hun persoon en dat de feedback alle gedrag betreft. Dus ook dat gedrag waar de feedback niet over gaat. Bij het ontvangen van feedback kun je de volgende regels aanhouden.

  • Luister goed en stel vragen ter verduidelijking. Vraag waarom de ander vindt wat hij vindt en zoek illustraties. Maar pas op, het (dwingend dan wel poeslief) vragen naar voorbeelden kan als verborgen agressie worden ervaren.
  • Probeer niet te ontkennen, te verdedigen of te verklaren. Het gaat meestal om de grote lijn. Niet om dat ene voorval dat je kunt ontkrachten. Houd je hoofd koel en bedenk dat je er altijd later een keer op terug kunt komen (op een onverwacht moment).
  • Hoewel je vrijwel zeker ook iets kunt bedenken wat jij aan de feedbackgever kunt vertellen, is het meestal slimmer om dat uit te stellen. Het kan erg flauw overkomen: ‘Ja-maar-jij’.
  • Zoek naar hoe je de feedback nuttig kunt gebruiken. De ander doet moeite voor je en meestal kun je er iets van leren (er zijn zelfs mensen die zeggen dat feedback een ‘cadeautje’ is).
  • Bedenk dat je om feedback kunt vragen. Een goed team vraagt trouwens ook regelmatig feedback. Bijvoorbeeld aan klanten.

Tips voor geven en ontvangen van kritiek

Als je weet dat de kritiek die je van plan bent te geven een behoorlijke dreun kan zijn voor de ander, bereid je dan goed voor. Dergelijk slecht nieuws kun je maar beter zo eerlijk en duidelijk mogelijk brengen. Met een beetje gevoel erbij, dat mag best. Draai er niet omheen. Vermijd valse complimenten die de ellende moeten verzachten. Zeg het zelf. Ga dus niet door het stellen van suggestieve vragen hopen dat de ander er vanzelf wel achter komt (de hang-yourself methode).

Hoe je kritiek niet moet geven

  • Te snel in de be(ver)oordeling schieten
  • Eén geval betrekken op ‘alles’ en ‘altijd’
  • Namens anderen gaan praten (‘wij vinden allemaal dat’)
  • Psychologiseren en verklaren (‘jij hebt veel behoefte aan erkenning’)
  • Er omheen draaien, stroop smeren (’ik vind het geweldig dat, maar’)

Hoe  je kritiek niet moet ontvangen

  • Onmiddellijk gaan verdedigen (is zo flauw)
  • Een koekje van eigen deeg: de jij-bak
  • Het te persoonlijk opvatten (‘ik ben een slecht mens’)
  • Alle schuld op je nemen (‘sorry, sorry, ik zal het nooit meer doen’)
  • In een spons veranderen (of een oester)

Feedback geven en ontvangen is een hele kunst, maar onontbeerlijk als je de boel werkbaar en de sfeer goed wilt houden.

Geef een reactie

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Nieuwsbrief?

Opleiding van Teamchange

Artikelen per thema

Misschien ook interessant

Profiel van een teamleider: moet-ie slim zijn?

Dertig afweermechanismen in teams

Team coaching is hands off

Mannenteams of vrouwenteams: verschillen en voorkeuren

A Wide Variety of Team Role Tests

50 Modellen voor teamcoaches en teamleiders

Ik wil op de hoogte blijven

Voer je gebruikersnaam of e-mailadres in.
Je zult een link via e-mail ontvangen om een nieuw wachtwoord aan te maken.

Welk account wil je maken?

Minimaal 8 tekens, 1 hoofdletter, 1 cijfer en 1 leesteken. Gebruik geen wachtwoord dat je elders ook gebruikt.

Maak gastaccount
Maak deelnemer account
Maak student account
Maak alumnus account