STEEDS ZWAARDERE INTERVENTIES

Zes treden op de interventieladder van de teamcoach

Soms begeleid ik een team en dan hoef ik als teamcoach eigenlijk nauwelijks iets doen. Alleen al mijn aanwezigheid, de setting, de agenda, aandacht: het doet z’n werk als vanzelf. Of liever gezegd: het team doet het werk zelf. Er zijn ook situaties waarbij je intervenieert. Een groepsinterventie is altijd een ingreep, en net als op de operatietafel geldt: hoe minder je ingrijpt hoe liever het is. Maar wat is een geschikte interventie? En hoe fors zet je in?

In dit artikel

Het doel van een teamcoach is helpen

Met een interventie help je:

  • de eigen werkelijkheid te begrijpen (niveau 1),
  • deze werkelijkheid door een andere bril te zien (niveau 2),
  • of het eigen proces van werkelijkheidscreatie te doorgronden (niveau 3).

De onervaren teamcoach zet nogal eens te snel een te zwaar middel in. Zij neemt bijvoorbeeld stelling (‘Volgens mij hebben jullie geen gezamenlijk doel’), of hij stelt juist van alles ter discussie (“Maken jullie eigenlijk wel genoeg gebruik van elkaars kwaliteiten?’). Daarmee mis je de kans dat het team zélf op dit soort vragen komt. Of je roept verzet op. Maar er zijn situaties waarbij je er als teamcoach niet goed ‘door’ komt, en soms is dan de provocatie het enige – en laatste – redmiddel. Hieronder noem ik zes treden van de interventieladder. De eerste drie zou je trek-interventies kunnen noemen en de laatste drie zijn meer duw-interventies. Je hoeft natuurlijk niet precies deze ladder stap voor stap te bestijgen. Ervaren teamcoaches springen heen en weer: het gaat erom dat je weet wat je aan het doen bent. Het algemene advies is om de lichtst mogelijke interventie in te zetten. Zo minimaliseer je de kans dat het over jou gaat in plaats van over het team.

De interventieladder

  1. Spiegelen – Begin als teamcoach liefst met een eenvoudig spiegelen van wat je ziet of hoort. Je houdt het neutraal door te spiegelen zonder oordeel. ‘Ongeveer de helft heeft iets gezegd.’ Helemaal neutraal is het overigens nooit, want jij maakt een selectie van wát je teruggeeft. Een stapje verder kan dus zijn dat je teruggeeft wat je niet hoort of ziet gebeuren. ‘Het laatste kwartier heeft niemand een vraag aan een ander gesteld.’
  2. Interviewen – Je kunt vragen stellen om de groep op nieuwe gedachten te brengen. De meeste vragen zijn sowieso sturend. Hoe minder sturend je kunt zijn, hoe handiger, en dat lukt het beste door de vraag zo kort mogelijk te houden. ‘Hoe kwam dat?’, ‘Vertel daar eens meer over?’, ‘Wie vindt dat nog meer?’, ‘Tot welk resultaat heeft dat geleid?’
  3. Ter discussie stellen – Je kunt ook kritische vragen stellen bij wat gezegd of gedaan wordt. ‘Is dat wel waar?’, ‘Is dat handig?’, ‘Hebben die klanten dat inderdaad kenbaar gemaakt?’, ‘Zou je het ook anders kunnen zien?’, ‘Zijn er nog meer visies?’ Het verschil met het volgende niveau (op scherp zetten) is dat je hier nog een opening zoekt. Bij het volgende niveau druk je het team meer met de neus op de feiten (of de door hen gecreëerde ‘feiten’).
  4. Op scherp zetten – Soms wil je de dingen meer op scherp zetten. Dit vraagt veel vaardigheid en je loopt uiteraard het risico dat een groep zich afsluit, de vraag ontwijkt of zich tegen je keert. Je kunt dit dan ook niet doen zonder een goed waarnemer te zijn van wat er onder water gebeurt. Als je interventie doel mist kun je soms iets uit de onderstroom naar boven halen. ‘Waarom moet de teamleider dat voor jullie opknappen?’, ‘Klopt het dat alleen de nieuwkomers dit vinden?’, ‘Willen jullie dit wel echt?’, ‘Je zegt dat wel maar je non-verbale gedrag lijkt anders!’
  5. Keuze voorleggen – Als de discussie verzandt of als het erg complex wordt kun je duidelijkheid krijgen door het team een keuze voor te leggen. Je zet ze in feite voor het blok. ‘Willen we door of niet?’, ‘Als we toestemming krijgen, gáán we dan ook?’, ‘Kies maar, moeten we meer of minder hiervan doen?’ Je kunt ook de consequenties van gedrag verduidelijken. ‘Als jullie dit toestaan dan kun je niet meer terug.’
  6. Provoceren – Dit is de meest uitdagende interventie. Je neemt bewust een risico om iets los te krijgen. Het risico is dat de deur dicht gaat of dat je plank misslaat. ‘Ik geloof niet wat je zegt!’, ‘Geloven jullie dit zelf?’, ‘Als ik hier teamlid was zou ik me niet prettig voelen.’ Er zijn uiteraard nog ‘hardere’ interventies denkbaar, maar dan ben je niet meer aan het coachen. De risico’s van de provocatie kun je verminderen door: contact en opening.

Blijf in contact. In een goede confrontatie is het contact juist intens. Laat je ergernis niet doorklinken, keer je niet van de groep af, stel je niet boven de groep, en blijf zo waarderend mogelijk.

Houd een opening. Maak het nooit te absoluut, houd ruimte voor het team en voor jezelf, anders kom je in een hoek waar je nooit meer geloofwaardig uitkomt. Zorg dat niemand gezichtsverlies hoeft te lijden. Zelfs de meest scherpe confrontatie kan liefdevol zijn als deze uit een goed hart komt.

Groepsinterventies kunnen soms (hard) nodig zijn, maar de gouden regel is: hoe minder je ingrijpt, hoe liever het is. En áls je ingrijpt, begin dan met de lichtst mogelijke interventie.

Aanverwante artikelen

Nieuwste artikel - Systemisch contracteren bij teamcoaching

Nieuwste artikel - Vijf gouden tips voor betere teksten

Nieuwste artikel - Teamprofessionals zijn ook slachtoffer van #FakeKnowledge. Dus wat staat je te doen?

Nieuwste artikel - Wat is een spelsimulatie?

Nieuwste artikel - Doet de teamleider mee met coaching? (5 tips)

Geef een reactie

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Welk account wil je maken?

Minimaal 8 tekens, 1 hoofdletter, 1 cijfer en 1 leesteken. Gebruik geen wachtwoord dat je elders ook gebruikt.

Aanmelden Ask me Anything

Zit je met een casus? Een lastige klus? Iets met je team of je rol als teamcoach of teamleider? Kom naar een online AmeA sessie, je mag alles vragen. Meld je aan! Het is van 10.00 tot 11.30. Kom wel op tijd, eerder weggaan kan.

Boek aanbevelen

Bestand delen

Je kunt een pdf-bestand delen op onze site. Een artikel, of iets anders moois. Stuur het ons en wij plaatsen het onder jouw naam op onze Download & Delen pagina.

Werkvorm posten

De instructie
Helder en in hele zinnen. Geen telegramstijl. Gebruik stappen of nummers. Of tussenkopjes in vet. Geef eventueel variaties of tips aan het eind. Doe géén copy-paste van een andere site of ander document!!

Account aanpassen

Minimaal 8 tekens, hoofdletter, cijfer en speciaal teken. Gebruik geen ww dat je elders gebruikt. 

Minimaal 8 tekens, 1 hoofdletter, 1 cijfer en 1 leesteken. Gebruik geen wachtwoord dat je elders ook gebruikt.

Minimaal 8 tekens, 1 hoofdletter, 1 cijfer en 1 leesteken. Gebruik geen wachtwoord dat je elders ook gebruikt.

Let op – als je geen bevestiging hebt ontvangen is het maken van je account niet gelukt. Je kunt dan niet inloggen.

Profiel maken of aanpassen

Leuk als je zichtbaar wilt zijn op de site. Ook klanten kunnen je profiel zien, maar alleen mensen die zijn ingelogd hebben zicht op je contactgegevens. 

  • JPG/JPEG/PNG
  • Zo vierkant mogelijk
  • Vooral je gezicht
  • Max 500kb

Review maken

Onze studenten – misschien jij ook – hebben veel aan de reviews op onze site. Help jij toekomstige studenten met jouw review? Het mag eventueel anoniem of onder pseudoniem. Veel dank!

Meer informatie +

Kom kennismaken met ons!

Je wilt wellicht met ons samenwerken of je bij ons laten opleiden, maar nog even ‘gevoel’ krijgen bij wie wij zijn? Of je hebt gewoon een aantal vragen die je liever persoonlijk bespreekt?

Laten we (video)bellen!

We ontmoeten elkaar via telefoon, Teams of Zoom. Geheel vrijblijvend uiteraard. In principe neemt Martijn Vroemen contact met je op, maar je kunt ook kiezen voor andere Teamchangers.

Handleiding Zoom + mini-werkvormen

Stel je vraag!