IN EEN HOKJE GESTOPT

De teamroltest, horoscopen en Mondriaan

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on whatsapp
Share on email
HoroscoopMondriaanEffect

Nog steeds is het doen van een persoonlijkheidstest of teamroltest big business. Hele ministeries laten zich langs de lat leggen. Talloze teams gaan door de molen tijdens een jaarlijkse heidag. Een beetje professional heeft zo’n test al drie keer meegemaakt. Vroeger was het de Belbin of LIFO-test. Daarna werd het MBTI of Enneagram. Tegenwoordig is Drives populair, of Insights Discovery. Is het leuk? Meestal wel. Is het nuttig? Hangt van het gebruik af. Maar is het betrouwbaar?

In dit artikel ...

Het horoscoopeffect

Bertram R. Forer deed in 1948 een experiment waarbij hij zijn studenten een persoonlijkheidstest gaf. Toen zij de resultaten ontvingen vroeg hij hoe accuraat ze de beschrijving vonden, op een vijf-puntsschaal. De waardering was gemiddeld 4.26. Wat de studenten niet wisten, was dat zij allen dezelfde beschrijving hadden ontvangen, die Forer had opgesteld met teksten uit de astrologierubriek in de krant. Het experiment is talloze malen herhaald, waarbij het gemiddelde steeds rond de 4,2 blijft. Dit wordt sindsdien het horoscoopeffect of het Forer effect genoemd.

Een beroemd geworden variatie is die van Michel Gauquelin. In 1968 plaatste hij een oproep in de Ici-Paris, waarin hij een gratis horoscooplezing aanbood. Er waren ruim 500 geïnteresseerden die hun geboortegegevens meestuurden. Bij de analyse die Gauquelin terugstuurde zat een gefrankeerde envelop en de uitnodiging om te reageren.  Van de respondenten vond 94% dat de lezing precies paste bij hun persoonlijkheid. Men was verrukt en gebruikte woorden als ‘precies ik’ en ‘verbluffend accuraat’. Ook vond 90% van familie en vrienden van de respondenten de lezing zeer treffend.

Groot was de verbazing toen bekend werd dat iedereen een standaard beschrijving had ontvangen! En nog groter toen Gauquelin onthulde dat de lezing was gebaseerd op de geboortegegevens (en dus sterrenstanden) van Dr. Petiot, een beroemde, Franse seriemoordenaar die kort na WOII voor zijn daden was onthoofd.

Een ‘persoonlijk’ testrapport

Op internet kun je elke denkbare test doen. De uitslag is meestal erg standaard en oppervlakkig. Voor slechts een paar honderd euro doe je via een adviseur een professionele persoonlijkheidstest en krijg je een indrukwekkend ‘individueel’ rapport. Het grootste deel van deze rapporten is opgebouwd uit standaardzinnen die in een database staan. Ze worden automatisch ‘gegenereerd’ op basis van jouw eigen uitspraken. Met een persoonlijk interview kan zo’n rapport aan diepgang en nuance winnen. Maar dan nog staat het aantal beweringen dat ze doen over jouw karakter in goed en slechte tijden, jouw leiderschapsstijl en je rol in teams niet in verhouding tot de informatie die er van je is afgetapt.

Toch vinden veel mensen die rapporten waardevol, niet in de laatste plaats vanwege het genoemde horoscoopeffect. Wie de rapportages goed bekijkt zal zien dat op cruciale plekken woorden staan als ‘lijkt’, of ‘regelmatig’, of ‘anderzijds’ – vooral de kritische uitspraken zijn zelden echt hard. Het probleem is dat de nuances die in de tekst uitgedrukt worden, eigenlijk ontbreken in het model dat erachter ligt. Alle persoonlijkheidssystemen maken gebruik van enkele categorieën: die worden vertaald naar schalen, types en rollen. Om ze hapklaar te maken worden de types tegenwoordig voorzien van kleuren. De beschrijvingen zijn wollig en poëtisch, en daardoor maskeren ze dat mensen in feite worden gereduceerd tot een Mondriaan-schilderij.

Het ongenuanceerd toepassen van testen en modellen voor bijvoorbeeld selectie en beoordeling vind ik gevaarlijk, omdat het mensen grof vereenvoudigt. De enige manier waarop ze wat mij betreft van nut kunnen zijn, is als opstart van een gesprek of als hulpmiddel bij reflectie. Maar verder zou ik aan de rapportages niet te veel waarde hechten. Vraag liever eens oprechte feedback aan je partner (of je ex), daar leer je meer van.

Maar wat dan wel?

Dit gezegd hebbende: het is een feit dat mensen sterk van elkaar kunnen verschillen, en dat er mede daardoor nogal eens onbegrip of conflicten kunnen ontstaan. Een team werkt effectiever als de onderlinge verschillen worden begrepen en gerespecteerd. Een gesprek over die verschillen kan gemakkelijker verlopen als je praat in, inderdaad, rollen, types of categorieën. Mijn advies zou dan ook zijn: gebruik die modellen om te leren denken in verschillen, maar laat de tests achterwege. Die leiden meestal af van waar het in teams om gaat: elkaar leren aanspreken. Testscores zijn grappig voor een middag, en daarna vergeet iedereen ze weer. Maar goede feedback vergeet je meestal niet.

Een alternatief is dat je een eigen teamroltest maakt. Dat is veel leuker en creatiever en je helpt teamleden om echt specifiek te worden. In veel workshops hebben we hier goede ervaringen mee opgedaan.

Geef een reactie

Verzenden

Email zal niet openbaar zijn Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Nieuwsbrief?

Opleiding van Teamchange

Artikelen per thema

Misschien ook interessant

Engagement bij ingrijpende veranderingen

  • 11 november 2015
  • Paul Koster

Een regenboog van kleurentesten. Welk rood ben jij?

  • 9 mei 2014
  • Martijn Vroemen

Kijken naar de onderstroom in teams: vier basisbehoeften

  • 9 april 2015
  • Teamchange

Competenties van de teamcoach, deugden en ondeugden

  • 16 oktober 2017
  • Teamchange

Hoe krijg ik ze zover? Tweemaal die titel…

  • 7 juli 2013
  • Teamchange

De Roos van Leary: vier interactiestijlen.

  • 24 juli 2013
  • Teamchange

Ik wil op de hoogte blijven

Voer je gebruikersnaam of e-mailadres in.
Je zult een link via e-mail ontvangen om een nieuw wachtwoord aan te maken.