AND COUNTING...

20 Modellen om naar teamrollen te kijken

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on whatsapp
Share on email
Veel teamroltesten gebruiken kleuren - erg verwarrend

Teamrollen, dat is geen grapje meer. De persoonlijkheidstest is big business. Sommige modellen zijn eigendom van wereldwijd opererende advies- en trainingsbureaus. Andere zijn meer of minder succesvolle klonen daarvan. Sommige zijn al duizenden jaren oud. En anderen komen net kijken. Een overzicht van 20. (In het Praktijkboek Teamcoaching staan er inmiddels 26).

In dit artikel ...

De klassiekers

1. Vier Temperamenten (Hippocratus, 460-370 voor Chr.). Ja, waarom ook niet? Het lijkt vergezocht maar eigenlijk doet het niet zoveel onder voor veel andere modellen. Tot begin vorige eeuw nog veelgebruikt in de geneeskunde. Sommige temperamenten zijn gangbaar in ons taalgebruik, zoals flegmatisch en melancholisch. Ik heb varianten gezien die in een zakelijke context gebruikt worden, en bij teambuilding, compleet met testjes… en kleuren!

2. The Big Five is een van de meest onderzochte (en best gevalideerde) persoonlijkheidsmodellen, gebaseerd op vijf schalen, of kenmerken. Persoonlijkheden bestaan uit een unieke combinatie van posities op die vijf schalen of ‘dimensies’. Werkt dus niet met holistische persoonlijkheidstypen. Het model kent een lange voorgeschiedenis, maar kreeg rond 1985 de huidige vorm.

3. Personality and Preference Inventory (PAPI) werkt met 22 schalen: 11 voor behoeftes (needs) en 11 voor rollen. De lange vragenlijst produceert een ‘spinnenweb’ grafiek en is interessant als start voor een gesprek. Al enkele decennia geliefd bij assessments, werving en selectie. Er komen nog steeds updates uit. Onlangs werd een expliciete link met de Big 5 gemaakt.

4. Six Thinking Hats van Edward De Bono (1985). Het eerste (mij bekende) model dat kleuren expliciet koppelt aan stijlen. Veel gebruikt bij groepen die moeten innoveren, brainstormen en beslissen. Kernboodschap is dat je voldoende variantie nodig hebt om tot creativiteit te komen. Hij maakte er een methode van: dus je kunt teamleden vragen om bewust een bepaald type hoed op te zetten. Verschillend of juist (tijdelijk) allemaal dezelfde. Dit maakt zijn model uniek. De Bono heeft het tot super-management goeroe geschopt. Actiestappers is een variant op de hoeden. Van denken (hoeden) naar doen (schoenen). Kom ik verder nergens tegen maar als illustratie van de wildgroei en variatie wel grappig.

5. Herrmann Brain Dominance Instrument (HBDI) uit 1978 en hernieuwd in 1996. Gaat niet zozeer over teams, meer over individuen. De kleuren zijn anders ingevuld dan bijvoorbeeld bij Insights. Er zijn eenvoudige en meer complexe varianten op het model, met meerdere schillen en gelaagdheden.

6. Life Orientations (LIFO) methode, ontwikkeld door Allan Katcher (1967), oorspronkelijk om groepsdynamische processen in kaart te brengen. Werkt met vier soorten ‘krachten’ of kwaliteiten van mensen. Van alle vier zijn er twee varianten: je stijl in gunstige omstandigheden en een stijl als je onder druk staat. De bijbehorende test is uitgebreid onderzocht en gebruikt uiteraard nu kleuren, maar had die oorspronkelijk niet. Het systeem heeft een enorm, wereldwijd netwerk van licentietrainers (ik heb ooit zo’n licentie gehad J) maar is in ons land nooit helemaal doorgebroken.

7. Leerstijlen van Kolb werden in de jaren ’70 tot ’90 wel gebruikt als model om teamrollen te typeren, maar was hier eigenlijk niet voor bedoeld. De leercyclus vind ik waardevol, maar de bijbehorende menstypen van ‘doener’, ‘denker’, ‘beslisser’ en ‘dromer’ zijn lastig uit te leggen voor iets dat zo simpel lijkt.

8. Roos van Leary is een van mijn lievelingsmodellen omdat het zo herkenbaar en slim-eenvoudig is. Richt zich volledig op gedrag en actie-reactie tussen mensen. De roos onderscheidt 8 taartpunten met gedragscategorieën en daar weer functionele en doorgeschoten varianten van. Je kunt testjes doen om mensen te ‘typeren’, maar ik vind het veel nuttiger om specifieke gedragssituaties te duiden. Iedereen gebruikt alle soorten gedrag wel een keer, al heb je natuurlijk voorkeuren.

De eerste met kleurtjes

9. Veranderkleuren van De Caluwé en Vermaak: worden soms – evenals Kolb – gebruikt om teamsamenstelling te bespreken, maar zijn daar oorspronkelijk niet voor bedoeld. Juist met de vijf veranderkleuren ontstaat vaak verwarring, omdat veel andere persoonlijkheidsmodellen een verschillende betekenis geven aan de kleuren. Als ‘kleurenmodel’ heeft het zeker tien jaar geregeerd in Nederland, maar is de dominante positie aan het verliezen. Huib Koeleman heeft in 2013 nog twee kleuren toegevoegd in zijn boek over verandercommunicatie.

Geïnspireerd door Spiral Dynamics

10. Management Drives gebruikt 6 kleuren die uitdrukken wat de basis-drijfveren zijn die jouw gedrag bepalen. Gebaseerd op de Spiral Dynamics theorie van Graves (1970 eerste publicatie) en gepopulariseerd door Beck en Cowan (1996). Heeft veel grote klanten in ons land.

11. Real Drives is een spin-off hiervan, na gedoe met de oprichters van Management Drives. De Real Drives claimt ‘fundamenteel anders’ te zijn maar is dat in mijn ogen niet. Als je in de geschiedenis duikt vallen vooral een stammenstrijd en juridische toestanden rondom het merk op.

12. Profile Dynamics is hier weer een variant op met ineens zeven kleuren. Er zijn nog diverse andere varianten te vinden, die allemaal over waarden en drijfveren gaan.

Jung en Jung-vervolg

13. Meyers Briggs Type Inventory (MBTI). Gebaseerd op Jung’s persoonlijkheidsschalen uit 1921. In 1962 is het eerste test-instrument gepubliceerd. Aanvankelijk gericht op individuen, later ook op teams. Mensen zijn vaak enthousiast over dit model omdat het vrij gedetailleerd is. Er werden vaak dagenlange workshops aan besteed. De typering geschiedt met ingewikkelde 4-lettercombinaties (‘ik ben een INFP’) die niet lekker in de mond liggen, en dat is volgens mij een van de redenen waarom het nu verdrongen wordt door eenvoudige kleurenmodellen (zoals 14-17). Er zijn inmiddels vernieuwde versies met archetypische rollen, zoals ‘crusaders’ of ‘builders’.

14. Insights Discovery (4 kleuren/8 rollen) bouwt voort op de Jung-schalen en MBTI en gaat zelfs terug naar de Tempramenten! Met prominente kleurcodering. We hebben het hier over big business: wereldwijd opererende merknaam, met licenties, workshops, parafernalia en hele grote klanten.

15. Insights Deeper Discovery (met 72 archetypen, zoals ‘rebel’ of ‘prins’) is hier een variant op. Opvallend is dat van dit merk (en evenmin van big brands als Management Drives of Lumina Spark) vrijwel geen kritiek of zelfs een kritische wiki te vinden is. De marketing van deze merken is hermetisch.

16. PersonalColor (ook gebaseerd op Jung en Big5) is een relatief jong model (maar een kloon van voorgangers) met 4 basiskleuren. Het gebruikt expliciet de feedback van anderen, onderscheidt zakelijk en privégedrag en het meet ook stijlflexibiliteit.

17. Lumina Spark (sinds 2009) bouwt eveneens voort op Jung en Big5. Claimt deze twee systemen op ‘revolutionaire’ wijze te verenigen en ‘omarmt de paradoxen’ in mensen. Werkt met kleuren en met tegenstellingen, zoals ‘productgericht’ versus ‘mensgericht’. Luminalearning is geen klein bedrijfje en timmert hard en internationaal aan de weg.

Ooit favoriet, nu minder

18. Het Enneagram is begin jaren ’20 ontwikkeld door George Gurdjieff, filosoof en mysticus. Zijn leerling Ouspensky publiceerde in 1949 voor het eerst over de 9 persoonlijkheden (zoals ‘romanticus’ en ‘bemiddelaar’). Het model was lang het domein van de esoterie, maar werd rond 2000 ineens opgepikt door het bedrijfsleven en er verscheen een kleine boekenkast voor trainers en managers. Door wetenschappers categorisch afgewezen. Verdwijnt inmiddels weer van het zakelijk toneel.

19. Quinn Octogram, van Quinn en Rohrbaugh (1983). Het model geeft acht stijlen, vooral gericht op leiderschap. Is nu minder populair dan een jaar of 15 geleden. Ook het Octogram komt tegenwoordig met kleuren, maar die zijn puur decoratief.

20. De Belbin Teamrollen zijn nog zeer geliefd, al is de populariteit tanende. Het is een goed doordacht en wetenschappelijk onderzocht model, en het is volledig gericht op teams en teamsamenstelling. De simpele test die je overal gratis vindt is erg dunnetjes, maar als begin van een gesprek kan het wel dienen.

Nieuwsgierig naar meer toelichting op het gebruik van teamrollen en tests? Lees dan ‘Een regenboog van kleurentesten’.

Geef een reactie

5 reacties

  1. Martijn, mooi overzicht van modellen en stijlen. Ten aanzien van kritische noten cq wetenschappelijke onderbouwing kan ik je verwijzen naar http://evidencebasedhrm.be/ Een geweldige plek om veel managementmodellen-fabels te debunken. Veel plezier.
    Paul

  2. Wat een heerlijk overzicht Martijn. Ik ben me op dit moment ook aan het verdiepen in allerlei verschillende testen omdat wij er ook een hebben (de MY-etool). Zo’n test kan idd veel inzicht geven, teveel een etiket zijn en een goed begin van een gesprek (met een juiste trainer, coach of consultant). Ik vind het belangrijk dat een test laat zien dat er voor verschillende taken verschillende mensen nodig zijn. Of beter nog andersom: dat er voor iedereen een belangrijke plek is. Een mismatch tussen mens en taken/plek kan veel stress en ellende veroorzaken. Verder vind ik het ook belangrijk dat gedrag en aansturing samen bekeken worden. Vaardigheden kunnen echt een vanzelfsprekend (intern) talent zijn, maar ook aangeleerd. Soms zelfs als overlevingsmechanisme.
    Uiteindelijk gaat het erom dat bedrijven om mensen heen gebouwd worden en niet andersom (#SemlerNL), daar is nog wel wat #kanteling voor nodig. Als een test http://www.my-organization.nl daarbij helpt ben ik voor. Uiteraard vind ik dat onze test een paar belangrijke voorwaarden combineert. Bedankt voor je overzicht.

  3. Wat een heerlijk overzicht Martijn. Ik ben me op dit moment ook aan het verdiepen in allerlei verschillende testen omdat wij er ook een hebben (de MY-etool). Zo’n test kan idd veel inzicht geven, teveel een etiket zijn en een goed begin van een gesprek (met een juiste trainer, coach of consultant). Ik vind het belangrijk dat een test laat zien dat er voor verschillende taken verschillende mensen nodig zijn. Of beter nog andersom: dat er voor iedereen een belangrijke plek is. Een mismatch tussen mens en taken/plek kan veel stress en ellende veroorzaken. Verder vind ik het ook belangrijk dat gedrag en aansturing samen bekeken worden. Vaardigheden kunnen echt een vanzelfsprekend (intern) talent zijn, maar ook aangeleerd. Soms zelfs als overlevingsmechanisme.
    Uiteindelijk gaat het erom dat bedrijven om mensen heen gebouwd worden en niet andersom (#SemlerNL), daar is nog wel wat #kanteling voor nodig. Als een test http://www.my-organization.nl daarbij helpt ben ik voor. Uiteraard vind ik dat onze test een paar belangrijke voorwaarden combineert. Bedankt voor je overzicht.

  4. Leuk om deze verschillende modellen op een rijtje te zien. Maakt gelijk maar weer duidelijk hoe moeilijk het is om het kaf van het koren te scheiden en een model te kiezen dat bij je doel past.
    Over het Octogram wil ik graag het volgende rechtzetten. Het Octogram is een vertaling door Online Talent Manager op het Model van concurrerende waarden van Quinn. Het Octogram brengt op wetenschappelijke wijze voorkeurs werk- en leiderschapsstijlen in kaart waar het oorspronkelijke Quinnmodel het over managementrollen heeft. De affiniteit met 8 stijlen wordt in kaart gebracht. Voor uitgebreide informatie over het Octogram verwijs ik graag naar http://www.onlinetalentmanager.nl/producten/tests/octogram.

    Groet, Tessa

  5. Martijn, in je onderzoek mis ik nog een hele interessante tool die op een zeer innovatieve wijze individuen, teams en organisaties hun Natuur laten ontdekken. Natuur is de onderliggende aansturing voor ons gedrag. Als je daar bewustzijn op krijgt is verandering duurzaam. En wordt het effectief. zie hiervoor http://www.actingpeople.nl.
    De ACT®-meting combineert tekst met beeld en maakt een onderscheid tussen natuurlijk en aangeleerde competenties. Traditionele methodes meten alleen cognitief, ACT® meet ook het onbewuste mee door gebruik van unieke beelden. Het theoretische model dat aan ACT® ten grondslag ligt, is gebaseerd op het werk van drie vooraanstaande psychoanalytici die de basis hebben gelegd voor de belevingspsychologie: de Zwitserse psychiater C.G. Jung, de Oostenrijkse psycholoog A. Adler en de Amerikaanse psycholoog C.R. Rogers.
    Ik hoop dat je hier wat mee kan.
    met vriendelijke groet,
    Pien

Verzenden

Email zal niet openbaar zijn Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Nieuwsbrief?

Opleiding van Teamchange

Artikelen per thema

Misschien ook interessant

Groepsdenken en andere valkuilen voor teams

  • 6 november 2012
  • Martijn Vroemen

Een regenboog van kleurentesten. Welk rood ben jij?

  • 9 mei 2014
  • Martijn Vroemen

Kijken naar de onderstroom in teams: vier basisbehoeften

  • 9 april 2015
  • Teamchange

Taakvolwassenheid en situationeel leidinggeven

  • 16 juli 2013
  • Teamchange

Even tot team tellen – Randvoorwaarden voor teamwerk

  • 24 juni 2013
  • Teamchange

Volkstuinteam – het is geen team maar het voelt als team

  • 30 november 2014
  • Martijn Vroemen

Ik wil op de hoogte blijven

Voer je gebruikersnaam of e-mailadres in.
Je zult een link via e-mail ontvangen om een nieuw wachtwoord aan te maken.