TRANSACTIONELE ANALYSE

I’m OK, you’re OK – Supermodel van Thomas Harris

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on whatsapp
Share on email

Transactionele Analyse is ontzettend populair en niet voor niets. Het biedt aansprekende modellen en concepten waar je snel mee uit de voeten kunt. TA is eigenlijk psychologie voor niet-psychologen en je zou het kunnen zien als een soort ‘open source’ psychologie. Nadat Eric Berne in 1964 de grondbegrippen had uitgewerkt hebben vele denkers erop doorontwikkeld. Een van hen was Thomas Harris – een vriend van Berne – die in 1969 het boek I’m OK, you’re OK schreef. Het werd een enorme bestseller.

I’m OK, you’re OK – Het supermodel van Thomas Harris

In dit artikel

In zijn tijd was het boek redelijk revolutionair, want het werd een aansporing om op allerlei terreinen veel gelijkwaardiger met elkaar om te gaan dan tot dan toe het geval was: in het onderwijs, op het werk en ook in het gezin. De Nederlandse ondertitel luidt dan ook: Hoe wij kunnen leven en laten leven. TA was – en is – dus zeker niet alleen maar een methode: het is een filosofie. Nu klinkt de titel wellicht een beetje welzijnsachtig, maar het is een eenvoudig en krachtig concept waarmee je als coach helder kunt maken hoe je met mensen communiceert. Nog steeds is het model van Harris hartstikke bruikbaar, al zijn ten opzichte van veertig jaar geleden de normen over gelijkwaardigheid spectaculair veranderd.

Hieronder zie je twee omslagen van het boek. De eerste hardcover editie, die Berne nog nét voor zijn dood in 1970 heeft ontvangen staat een vredesteken in het driebollen-TA-model. Het geeft mooi aan hoe dit boek een product van die tijd was. De ondertitel van de Nederlandse editie vind ik geweldig. Bij een latere editie is die ondertitel veranderd in: ‘Hoe je op een volwassen manier met je medemens kunt omgaan’.

Vier levensposities

Mensen interacteren met elkaar vanuit een bepaalde overtuiging over zichzelf. In het model van Harris zijn er vier van die overtuigingen, die levensposities genoemd worden. Welke positie je kiest zal per situatie wisselen, maar de TA gaat ervan uit dat mensen hierin vaste patronen hebben ontwikkeld.

Ik ben ok, jij bent ok – De gezonde “Ik waardeer jou en respecteer jou, net als mijzelf. Ook als ik jou kritiek geef. Het mag dan desnoods schuren of vonken, en we raken daardoor niet te snel van de kaart. Want wij zijn beiden de moeite waard en ik zoek met jou een oplossing die voor beiden goed is.” Dit is uiteraard de positie waarin je met elkaar constructief en volwassen kunt samenwerken. Elke andere positie in het kwadrant levert ruis op, negatieve onderstroom of onheldere communicatie. Het is dus belangrijk om te ontdekken in welke andere posities je ook wel eens zit. Dat is lastig, want het is veelal onbewust.

­­Ik ben niet ok, jij bent ok – De hulpeloze “Jij bent beter dan ik. Waarschijnlijk geef ik jou complimenten en maak ik mezelf tegelijkertijd klein. Bij tegengestelde belangen geef ik snel toe. Ik ben op zoek naar jouw goedkeuring.” Bij teamcoaches uit zich dit bijvoorbeeld in zich overdreven goed voorbereiden. Of zich erg zorgen maken over het oordeel van anderen. Ook als collectief kan een team deze positie innemen, wat zich kan uiten in passiviteit, onzekerheid, of zelfs slachtoffergedrag. (Wie bekend is met de Dramadriehoek ziet de relatie met dit model al snel.)

Ik ben ok, jij bent niet ok – De arrogante “Ik ben beter dan jij en als ik jou aanspreek dan verhef ik me. Bij conflicten druk ik mijn mening door of ga jou overtuigen. Ik weet wat goed is voor jou.” In TA-termen ben je hier (overmatig) de Kritische Ouder. Teamcoaches kunnen dan betweterig of bemoeizuchtig zijn. Teams worden zogenaamde ‘Heldenteams’ of gaan rebelleren. De hulpeloze en arrogante positie zijn vaak twee kanten van dezelfde medaille. Daarom zie je achter het gezicht van de betweter algauw de onzekerheid. En omgekeerd: onder de klacht van de hulpeloze schuilt soms het kritische oordeel.

Ik ben niet ok, jij bent niet ok – De hopeloze “Wij zijn beiden niet veel soeps. We zitten in een uitzichtloze situatie, en het wordt vast niet beter. We kunnen weinig doen, het maakt toch niets uit. Laat maar.” Denk aan iemand die zowel het vertrouwen in zichzelf, als in de ander is verloren. Zelf heb ik dit wel eens gevoeld bij een training die mislukte. Achteraf kreeg ik kritiek en werd ik boos op het team én boos op mezelf. Het liefst wilde ik onder een steen kruipen. Hopeloos dus. Teams kunnen in een min of meer permanente staat van hopeloosheid verkeren. Ze zijn onverschillig en afgehaakt.

Toepassing 1 – Diagnose van het team

Een uitgangspunt van TA is dat mensen in staat zijn om verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen gedrag en dat ze keuzevrijheid hebben om gedrag bij te sturen. Dat past natuurlijk uitstekend bij de huidige opvattingen over zelfsturende teams en bij de wens dat mensen ‘meer eigenaarschap’ laten zien. Een voorwaarde is dan wel dat men zelfinzicht verwerft om te begrijpen vanuit welke positie je met de ander(en) de samenwerking zoekt.

Dus leg het model uit en vraag dan welke posities men herkent. Waar staat iedereen als individu? Waar staat het team als geheel? En ten opzichte van de buitenwereld? Een leuke oefening is om per veld een lijst met gedragingen te maken. Hoe praat, zit, beweeg en kijk je in elk van de posities? En kun je die voorbeelden ook in het hier-en-nu aanwijzen?

Je kunt met de posities geweldig communicatieprocessen oefenen. Neem feedback. In teams waar men elkaar niet durft aan te spreken, kun je met dit model laten zien dat het handig is om vanuit de ik-ok/jij-ok positie te starten en daar ook te blijven. Met ‘blijven’ bedoel ik dat mensen die kritisch aangesproken worden, daardoor soms ineens een andere positie kiezen, bijvoorbeeld die van slachtoffer. En dat mensen die een ander aanspreken soms wegglijden naar de arrogante positie: het bestraffende vingertje komt erbij.

Een waarschuwing is dat jij als coach beter geen oordelen geeft. Laat het team zelf ontdekken en uitspreken welke posities het herkent. Anders raak je razendsnel verzeild in ‘hier-en-nu’ processen die een nuchtere diagnose belemmeren. Jij wijst het team bijvoorbeeld op ‘arrogant’ gedrag en als reactie ‘schiet’ men in de ‘hulpeloze’ positie. Blijf daar zoveel mogelijk uit als je diagnose wilt begeleiden. Wees ook voorzichtig met een te snelle diagnose. Gedrag in een team kan ook een pose zijn. Wat er bijvoorbeeld uitziet als onverschilligheid (‘hopeloos’) is wellicht een masker voor kritische woede (‘arrogant’). Of wat constructief meewerken lijkt (‘gezond’) is bij nader onderzoek erg afhankelijk en best wel passief (‘hulpeloos’).

Toepassing 2 – Eigen professionalisering

Het boek van Harris was een hit, maar er was ook kritiek. Onder meer zijn bewering dat kinderen – vanwege hun kwetsbare en afhankelijke positie – hun leven sowieso starten in de I’m not OK-positie wordt betwist, ook door Eric Berne. Die ging er zelf vanuit dat mensen altijd in het gezonde kwadrant geboren worden, maar dat het leven wel krassen kan veroorzaken. Hij deed de fantastische uitspraak: ‘Boys and girls are born princes and princesses, until their parents turn them into frogs’.

In mijn coachpraktijk – en door persoonlijke ontwikkeling – kan ik dat volmondig bevestigen. Bijna iedereen heeft op een gegeven moment wel iets op te ruimen of recht te zetten in het leven. Vooral voor wie met mensen werkt, kan dat een essentiële stap zijn in de persoonlijke en professionele ontwikkeling. In opleidingen van Teamchange werken we veel met TA concepten om ‘krasjes’ op te sporen en te zien hoe die tot op de dag van vandaag doorwerken in je werk als teamprofessional. Ik denk dat ongeveer driekwart van onze studenten (ervaren en volwassen) er (opnieuw) achter komt dat veel van hun onhandigheid of onbekwaamheid met groepen voortkomt uit het ‘I’m not OK’ kwadrant.

Ja allicht, ‘iedereen is onzeker’, zou je kunnen denken. Het lastige is alleen dat we ook allerlei strategieën hebben ontwikkeld om met die onzekerheid om te gaan. Soms helpen die, soms niet. Probeer dus met het model het zelfonderzoek aan te gaan. Op welke van de vier velden sta jij veel? Kun je er concrete situaties bij bedenken? En wanneer schuif je van het ene vlak naar het andere (wat zijn je triggers en rode knoppen)? Kan je zien hoe je als coach vanuit elke positie een andere relatie met het team hebt?

Het is echt de moeite waard om telkens weer beter te begrijpen wat jouw strategieën zijn, waar ze vandaan komen, wat je valkuilen zijn en hoe je ze steeds beter kunt ontdekken. Hoe minder energie je kwijt bent met werken in het ‘I’m not OK’, of het ‘You’re not OK’ kwadrant, hoe meer je beschikbaar bent om een fantastische teamcoach te zijn.

Tip Een kleinzoon van Berne heeft een leuke, informatieve pagina over Berne en Harris gemaakt. Hij legt ook uit waarom veel overal en nergens een onjuiste verschijningsdatum wordt gebruikt, 1967. Het boek is in 1969 uitgekomen. In mijn eigen Praktijkboek Teamcoaching ben ik helaas er ook ingetuind.

Trainingsdag: Teamcoaching Psychologie

Wil jij ook leren werken met TA in jouw coachpraktijk? Kom dan naar onze super inspirerende trainingsdag Teamcoaching Psychologie. Een dag die je niet snel zult vergeten! De training is voor elke teamprofessional en coach geschikt: je hoeft dus geen psycholoog te zijn 🙂

Aan de slag met Transactionele Analyse

Aanverwante artikelen

De Roos van Leary: vier interactiestijlen.

Teamleren op drie niveaus – steeds dieper en fundamenteler

Strooks & Stoppers – Twee TA concepten toegelicht

Teamleren op drie niveaus – steeds dieper en fundamenteler

Klagen en het Keuzekruispunt – drie wegen naar geluk

Geef een reactie

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Welk account wil je maken?

Minimaal 8 tekens, 1 hoofdletter, 1 cijfer en 1 leesteken. Gebruik geen wachtwoord dat je elders ook gebruikt.

Kom kennismaken met ons!

Je wilt wellicht met ons samenwerken of je bij ons laten opleiden, maar nog even ‘gevoel’ krijgen bij wie wij zijn? Of je hebt gewoon een aantal vragen die je liever persoonlijk bespreekt?

Laten we (video)bellen!

Laat hieronder je gegevens achter en we boeken samen een (half)uurtje in dat ons past. We ontmoeten elkaar via telefoon, Teams of Zoom. Geheel vrijblijvend uiteraard. Wij vinden kennismaken altijd waardevol. In principe neemt Martijn Vroemen contact met je op, maar je kunt ook kiezen voor andere Teamchangers.

logokleinpath