Teamchange header

Afweer kan collectief zijn

Dertig afweermechanismen in teams

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on whatsapp
Share on email
Checklist © Teamchange (2)

Afweermechanismen worden door mensen ‘ingezet’ om angstige gevoelens en onwenselijke gedachten niet te hoeven hebben. Dit gebeurt grotendeels onbewust. Afweer is veelal behulpzaam, we kunnen niet zonder. Het is dan ook zinloos om je te ‘verweren’ tegen afweer. Afweer kan echter gaan storen, of uit proportie raken. Wie de eigen afweer begrijpt, en die van anderen, kan beter gedrag verklaren.

In dit artikel ...

Afweer is voer van psychologen en staat centraal in de psychoanalyse en de psychotherapie. Er is echter nog niet zoveel bekend, en geschreven over afweer in teams. In het overzicht hieronder leg ik de nadruk op voorbeelden in de context van werk en voor teams, zonder dat ik de afweermechanismen zelf heel uitvoerig beschrijf. Deze blogpost is een samenvatting van een langer artikel van 15 pagina’s.

Je kunt hier een completer, uitgebreid artikel aanvragen. 

Angst is de bron

De diepere bron van afweer is angst, die elke mens in meer of mindere mate heeft. Zoals angst voor de dood, voor verlies van liefde, van identiteit, afwijzing, uitstoting, eenzaamheid, agressie, vernedering en schaamte, voor gewetensnood en zinloosheid. Ook teams kennen deze gevoelens. Deze angsten leveren de noodzaak (het waarom) voor afweer, en als de nood hoog is, is de afweer sterker.

Niet alleen het afgeweerde is onbewust (en moet dat dus blijven), ook de afweermechanismen zelf zijn grotendeels onbewust. Afweer vervormt in zekere mate de innerlijke en de externe realiteit en daarmee beïnvloedt het ons gedrag en onze relaties. Dit geldt voor individuen, en ook voor groepen en teams.

Afweermechanismen: een overzicht

Onderstaande checklist is niet volledig maar dekt minimaal de lading van de ‘klassieke’ mechanismen zoals die jarenlang door psychologen zijn beschreven. In feite zijn er veel meer soorten afweer (Blackman, beschreef er zelfs 101). De indeling die ik hanteer is algemeen geaccepteerd, en volgt de lijn van ontwikkeling van de mens: van primitief via onrijp naar volwassen. Er zijn daarnaast nog psychotische vormen van afweer, zoals waanvoorstellingen; die laat ik buiten beschouwing.

Afweermechanismen in teams overzicht

De centrale vraag die je steeds moet stellen is: wat blijft er weg? (of: wat moet weggemaakt worden?). Als je daarmee kunt werken, hoef je in principe niet eens zoveel kennis te hebben van de specifieke afweermechanismen. Maar zulke kennis helpt natuurlijk wel om sneller afweer te herkennen, zowel bij jezelf als bij anderen.

A. Primitieve afweer

De primitieve vormen van afweer ontstaan al vroeg in het leven van het kind dat nog niets begrijpt en voor wie angst constant om de hoek loert. Eenmaal gevormd draag je deze ‘technieken’ levenslang mee.

1. Splitsen – De basisvorm van alle afweer. Een onwenselijke gedachte, een naar gevoel moet (psychologisch) worden afgesplitst voordat het kan worden afgeweerd. Dit gebeurt onbewust. In teams zie je dit bijvoorbeeld wanneer de buitenwereld slecht en vijandig is, en dus het team goed en onschuldig.

2. Projectie – Je ziet iets van jezelf in een ander, zodat je het niet bij jezelf hoeft te zien. Bijvoorbeeld een collega verwijten dat ze jou niet serieus neemt, als afweer voor het feit dat je haar een onbenul vindt. In het Handboek Teamcoaching (hoofdstuk VIII) beschrijf ik hoe projectie een onderdeel kan zijn van feedback.

3. Projectieve identificatie – De ander wil (onbewust) dat jij je identificeert met het afgeweerde gevoel. Men ‘parkeert’ bij jou waar men zelf bang voor is. Bijvoorbeeld iemand verlaten voordat je zelf verlaten wordt. Als je tijdens teamcoaching jezelf, zonder directe verklaring, verward, klein of stuurloos voelt, vraag je dan eens af of jij ‘moet’ voelen wat het team niet kan/mag voelen.

4. Omnipotentie – Zoals een kind dat speelt een superheld te zijn, en daarmee gevoelens van afhankelijkheid en kwetsbaarheid afweert, zien we ook volwassenen dat doen. We kloppen ons collectief op de borst om maar niet te hoeven vrezen voor eigen zwaktes of mislukking. De almachtsfantasie kan ook de teamcoach of de teamleider in haar greep hebben.

5. Ontkenning – (loochening). Iets wat pijn doet niet onder ogen willen zien. De primaire reactie wanneer we met verlies worden geconfronteerd. Afweer is dus ook een beschermingsmechanisme. De waarheid is soms te afschuwelijk om in één keer tot je te nemen. Denk aan het team dat blijft geloven in succes, terwijl de voortekenen allang op totale mislukking wijzen.

6. Idealisatie/devaluatie – Vooral mensen met een gehavend zelfbeeld willen graag een leraar, (team)leider of (team)coach idealiseren. Daarmee wordt (bijvoorbeeld) het eigen gevoel van verwaarlozing of afhankelijkheid weggemaakt. Als je niet aan dat beeld voldoet kan devaluatie volgen.

7. Ageren (acting out) – Doen in plaats van beleven. Bijvoorbeeld een woede uitbarsting krijgen om woede te ‘doen’ in plaats van echte woede (of verdriet) te voelen. Denk aan ruzie maken met een teamlid, teamleider of coach, net voor het afscheid, om niet de pijn daarvan te hoeven voelen.

8. Somatisatie – Afweer middels een lichamelijke klacht. Veel stressklachten kun je als afweer zien. Ziekte/pijn is de vervanging van iets nog veel ergers, namelijk je zinloos voelen, of afgewezen, uitgestoten door het team, of vernederd door het opnieuw moeten solliciteren op je eigen baan.

9. Regressie – Terugvallen, om niet te zeggen terugvluchten, naar een eerder stadium van ontwikkeling. Denk aan het team dat de slappe lach krijgt bij een lieve, maar nutteloze coach. Het ongemak (of de heimelijke agressie) moet verdwijnen, door kinderachtig te doen.

10. Wensdenken – Teams met verschijnselen van groupthink kunnen gaan wensdenken, omdat kritische geluiden (over de realiteit) verdwijnen. Ook in het proces van doelen stellen (of opgelegd krijgen) zit altijd het risico dat het team zich aan onrealistische toekomstbeelden vastklampt.

B. Onrijpe afweer

In de literatuur wordt deze categorie vaak ‘neurotische’ afweer genoemd, maar dit vind ik jargon en het roept te veel het beeld van ‘gekte’ op. Niet handig, want elk mens gebruikt deze afweermechanismen.

11. Identificatie – Door identificatie kunnen kinderen leren van een rolmodel, maar het kan ook gevoelens van onmacht afweren. Zo zie je dat kinderen (en volwassenen!) zich met een pestkop identificeren en gaan mee-pesten. Teamleden kunnen zich ook met een teamcoach identificeren, bijvoorbeeld om boosheid op, of afhankelijkheid van de coach weg te maken.

12. Introjectie – Het overnemen van oordelen of waarden uit je omgeving in je zelfbeeld, om ze onschadelijk te maken. Zo wordt teams bijvoorbeeld gebrek aan zelfvertrouwen ‘aangepraat’. Liever berusten in je eigen onvermogen dan de pijn ervan voelen (of het nou waar is of niet). Of omgekeerd, het succesvolle team dat gaat geloven in de eigen onoverwinnelijkheid (groepsdenken).

13. Passieve agressie Vijandigheid met een vernisje. Zoals in teams waarin gevoelens van boosheid, frustratie en vernedering worden afgeweerd met (wrange) grappen, ironie en eventueel cynisme. Er worden vage beschuldigingen in de ‘lucht’ geuit, zonder direct iemand aan te wijzen. Kritiek is nooit rechtstreeks, maar komt er soms uit als mokken of bitterheid.

14. Reactievorming – (reactieformatie). Onacceptabele gevoelens omvormen in het tegenovergestelde. Dus dat teamlid, waarvan je onbewust blij was dat ze een burn-out had, ga jij juist enorm welkom heten bij terugkomst. Of je weert je ongepaste lustgevoelens voor dat sexy teamlid af met pesterijen.

15. Verplaatsing – Klassiek is het voorbeeld van de gefrustreerde verkoper die zijn hond een schop geeft, in plaats van die zeurklant. Net als de manager die thuis onder de plak zit en haar teamleden gaat afzeiken. De afgeweerde impulsen worden verplaatst naar een object of subject dat minder risico’s oplevert.

16. Gevoelsisolatie – Officiëler: isolatie van affect. Een bepaalde emotie mag er niet zijn, dus wordt ze uitgesloten. Denk aan het verontwaardigde team dat blijft hameren op het onrecht, maar het verdriet niet voelt. Of omgekeerd: het neerslachtige team, waar wel veel tranen vloeien, maar de woede moet verstopt (afgeweerd) blijven.

17. Rationalisatie – De angst wordt weggemaakt door een verklaring te vinden die bepaald onacceptabel gedrag ‘verklaart’. Dus in het team waar een collega met een burn-out is vertrokken, gaat men elkaar vertellen dat het onvermijdelijk was, en dat de collega ‘niet te bereiken was’. Het eigen schuldgevoel wordt afgeweerd (of er nou schuld is of niet).

18. Vermijding – Het pijnlijke of angstige onderwerp wordt volledig uit de weg gegaan, er wordt liever helemaal niet over gepraat, ook niet in abstracte termen. Denk aan het team dat vlucht in oeverloze procedures om het niet te hoeven hebben over de onderhuidse conflicten.

19. Verdringing – Het zich niet meer kunnen herinneren of bewust worden van onwenselijke gedachten, pijnlijke gevoelens of gedragingen. Soms is de herinnering helemaal weg, zoals bij het team dat gewoon echt vergeet dat het een arme teamleider heeft weggepest; soms wordt de herinnering geheel gewijzigd: de teamleider ‘werd ziek’ en vertrok.

20. Ongedaan maken – Wat pijnlijk is wordt wel onderkend, maar het gevoel wordt afgeweerd door – soms rituele – handelingen om het gebeurde te herstellen, of ongedaan te maken. De weduwnaar die de tafel nog steeds dekt voor twee bijvoorbeeld. Een voorbeeld bij teamcoaching is het plannen van reünies om het afscheid ‘weg te maken’.

21. Seksualisatie – Een collega beschreef ooit hoe ze voelde dat ze door een groep artsen onder een soort virtuele scanner werd gelegd. Ik werd met de ogen uitgekleed en voelde me krachteloos gemaakt. Dat was waarschijnlijk ook de bedoeling. De agressie die de mannen voelden opkomen – als gevolg van hun angsten – moest verdwijnen.

C. Rijpe afweer

Deze vormen van afweer ontwikkelen mensen wat later in het leven en houden het bestaan draaglijk. Ze zijn meer ‘adaptief’ (helpend) en worden niet zo snel storend, maar kunnen dat wel worden. Rijpe afweer is niet altijd onbewust en is vaak zo algemeen geaccepteerd dat we het niet zouden herkennen als afweer.

22. Humor – Onmisbaar om wat zwaar is (of lijkt) te relativeren. Maar we weten ook allemaal dat het niet altijd functioneel of ‘gepast’ is. Grappen over anderen kunnen verborgen agressie zijn, zelfspot kan verborgen zelfhaat zijn. Wees waakzaam als er in teams een té vrolijke sfeer hangt.

23. Uitstellen – Afweer nu, zodat je er later mee kunt omgaan. Zelfbeheersing dus, een krachtig coping mechanisme. Ook teamcoaches moeten soms hun gevoelens (van afwijzing, tekortschieten of boosheid) kunnen uitstellen. Door jezelf te trainen in uitstellen krijg je meer keuzemogelijkheid en handel je minder impulsief.

24. Anticipatie – Je voorbereiden op de schok, op het leven na het ontslag, op het omgaan met een verlies. Bijvoorbeeld jezelf voorspellen dat je het tentamen niet gehaald zult hebben. Teams doen dit met doelen die ze zéker weten niet zullen bereiken. Wat afgeweerd wordt kan van alles zijn: de angst dat het echt zo is, de angst voor mislukking en straf of misschien wel schaamte voor de eigen luiheid en onverschilligheid.

25. Altruïsme – Het zal teamcoaches niet vreemd zijn, het gevoel te willen helpen. Wat wellicht wordt ’weggemaakt’: het onvermogen om voor jezelf te zorgen, de angst om voor jezelf op te komen of de schaamte voor gevoelens van hebzucht en ijdelheid. Denk ook aan het team dat zich stort op het helpen van enkele zwakke teamleden om de eigen behoefte aan zorg af te weren.

26. Sublimatie – Het omzetten van lastige, conflicterende emoties in iets productiefs. De chirurg die (onbewust) woedend is op de wereld gaat beheerst snijden in mensen. Het enthousiaste (ik zou zeggen bemoeizuchtige) helpen van coaches kan de gesublimeerde drift tot overheersen van ‘hulpeloze’ mensen zijn. Maar ook een (diep weggestopte) wens om zwakkelingen te vernietigen.

Nu volgt nog een viertal reactiepatronen die coping mechanismen worden genoemd. Het zijn strategieën die men bewust of onbewust kan inzetten om stress en spanning te hanteren. Sommige zijn meer passief, zoals niks doen, zuipen of klagen (liefst tegelijk), andere meer actief, zoals problemen te lijf gaan en steun zoeken. In veel coping mechanismen schuilt ook afweer.

27. Aanvaarding – Je neemt de situatie zoals die is. Als coping mechanisme zeer adaptief, vooral als het gaat om zaken die buiten je cirkel van invloed liggen. Het helpt om gevoelens van spijt of teleurstelling te verminderen. Aanvaarding kan ook afweer zijn, om niet te hoeven toelaten hoe verschrikkelijk je de realiteit vindt. Toelaten zou inhouden dat je er iets mee ‘moet’ (zie ook Het Keuzekruispunt).

28. Verdragen – Ook wel tolereren en geduld betrachten. Lijkt op aanvaarden, maar hier plaats je wat je tegenstaat psychologisch op afstand. Je aanvaardt het niet, je zorgt dat je ‘ermee kunt zijn’. In teams zie ik ‘verdragen’ soms na een tijdje mislukken, en uitlopen op (passieve) agressie. Het geduld is dan op.

29. Bescheidenheid – Door jezelf in de onder-positie te plaatsen voorkom je de stress van competitie, conflict, bewijsdrang of ijdelheid. Het afgeweerde kan angst voor mislukking zijn, maar ook voor eigen ‘grootheid’. Het meest treffend zie ik dit in ondersteunende teams die in de dienende stand staan.

30. Mindfulness – Werken met je aandacht en leren focussen op het hier-en-nu kan een krachtige manier zijn om stress en emoties te hanteren. Door je aandacht bij het nu te houden weer je ook af, zoals eventuele pijn en wrok die uit het verleden opdoemen en zorgen of angsten voor de toekomst.

Coachen op afweer

In essentie zijn er drie manieren zijn om als coach met (vermeende) afweer om te gaan. Het adagium is: ga van de oppervlakte (eventueel) naar de diepte.

De indirecte wijze is dat je het team (of de coachee) helpt om de angst die onder de afweer zit te verminderen. Vermoed je bijvoorbeeld een gebrek aan eigenwaarde, dan kun je steunen en werken aan zelfvertrouwen. Denk je dat er onverwerkte boosheid zit, dan kun je helpen om die op een acceptabele manier te uiten en te verwerken. Zo verdwijnt de noodzaak tot afweer.

De half directe manier is dat je het wel met elkaar hebt over wat afgeweerd wordt, maar niet over het mechanisme. Dus je bespreekt de angst, of belemmerende gedachten en zorgen. Als je open kunt zijn over het afgeweerde, verdwijnt de nood tot afweren.

Bij de directe manier help je het team te begrijpen welk afweermechanisme er gebruikt wordt. Deze manier kan wel op nog meer afweer stuiten, want mensen worden niet graag ontmaskerd. Vooral bij primitieve afweer. Er moet veel containment, vertrouwen en zelfinzicht zijn om dit mogelijk te maken. Dat doe je niet even gauw tussendoor.

Meer over afweermechanismen?

Als je nieuwsgierig bent naar meer: er is een uitgebreid artikel (15 pagina’s) waarin ik vollediger op het thema inleid, er per afweermechanisme nog meer tekst en uitleg is, en ik wat dieper inga op coachen op afweer.

Inspiratie voor deze blogpost kreeg ik door het samenwerken met Saskia de Maat, psychotherapeut, psychoanalyticus en coach. Zie www.festinalentecoaching.nl.

Je kunt hier een completer, uitgebreid artikel aanvragen. 

Geef een reactie

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Nieuwsbrief?

Opleiding van Teamchange

Artikelen per thema

Misschien ook interessant

Is een Scrum team wel echt een team?

De toekomst van gaming

Online samenwerken in een virtueel team

Teamontwikkeling: de mise-en-place voor de teamcoach

44 Tips bij het werken met een virtueel team

Verschilmakers – een nieuw perspectief op gesprekken

Ik wil op de hoogte blijven

Voer je gebruikersnaam of e-mailadres in.
Je zult een link via e-mail ontvangen om een nieuw wachtwoord aan te maken.

Welk account wil je maken?

Minimaal 8 tekens, 1 hoofdletter, 1 cijfer en 1 leesteken. Gebruik geen wachtwoord dat je elders ook gebruikt.

Maak gastaccount
Maak deelnemer account
Maak student account
Maak alumnus account