VERGROOT JE REPERTOIRE

Vier korte intervisie methoden

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on whatsapp
Share on email
Vier korte intervisies. Leren van elkaar en de praktijk

Intervisie is een geliefde aanpak omdat het praktisch is en omdat mensen van elkaar kunnen leren. Teamcoaches en trainers moeten minimaal een handvol intervisie methoden kennen. Varieer al naar gelang het vraagstuk maar doe één ding niet: van de methode die je kiest te veel afwijken. Je eindigt vrijwel zeker in een discussie en je schept een podium voor allerlei goedbedoelde adviezen. Voor je het weet zit de hele groep de probleemhebber te coachen.

Gebruik van deze werkvorm

  • 4-8 personen
  • 45-90 minuten
  • Niets bijzonders nodig.

Er zijn veel stappenmodellen, die allemaal hetzelfde doen: netjes divergeren, en dan pas convergeren. Je kunt natuurlijk naar hartenlust variëren. Een goeie intervisie vraagt minimaal een uur, meestal twee.

Het 7-stappen-model (kwaliteiten)

  1. Iemand brengt situatie in + de vraag aan de groep.
  2. Ieder stelt 2 vragen ter verduidelijking (kan ook in twee rondes, eerst open vraag, daarna prikkelender vraag (geen adviezen).
  3. Inbrenger beantwoordt de vragen, geen discussie.
  4. Rondje: welke kwaliteit heeft de inbrenger in deze situatie ingezet?
  5. Een ieder beantwoordt de vraag: ‘de uitdaging van de inbrenger is volgens mij……’ (eerst laten opschrijven dan delen).
  6. De inbrenger beantwoordt zelf de vraag: ‘mijn uitdaging is……’
    (inbrenger krijgt even de tijd om over de informatie uit punt 5 na te denken en een eigen zin te formuleren).
  7. Rondje wat anderen hieruit meenemen/leren etc.

Lynn Hoffman methode (vrije associatie)

  1. Casusinbrenger gaat tegenover begeleider zitten zodat hij/zij geen oogcontact heeft met de overige deelnemers.
  2. Casusinbrenger vertelt zijn/haar casus aan begeleider. Begeleider luistert en stelt vragen m.b.t. de casus en de inbrenger.
  3. Begeleider rondt gesprek af en gaat naar de eerste twee-drie omstanders (‘spiegels’). Casusinbrenger blijft zo zitten: geen oogcontact. Die luistert.
  4. Begeleider stelt de vraag (een voor een): Waar moest jij aan denken toen je de casus hoorde? Er wordt niet over de casus gesproken, ook geen raad gegeven.
  5. Vervolgens gaat de begeleider naar de andere spiegels en stelt de vraag (een voor een): Met wie identificeer jij het meest in die casus? Wat denkt/voelt die persoon, denk je?
  6. Tot slot gaat de begeleider terug naar de casusinbrenger en vraagt: Wat roepen deze reacties bij je op?
  7. Aan het eind wordt de kring weer gemaakt en wordt er verder doorgepraat over wat er allemaal gezegd is. Welke dilemma’s zijn aan de orde? Welke keuzes? Wat maakt het zo moeilijk/makkelijk om hier uit te komen? Als er meer dan 7 mensen zijn en dus ‘toehoorders’ zijn, doen zij vanaf dit moment mee: niet eerder.

De roddelmethode

  1. Iemand brengt situatie in + zijn/haar vraag aan de groep.
  2. Deelnemers mogen nog 1 vraag stellen ter verduidelijking.
  3. Inbrenger gaat met rug naar de groep zitten en schrijft op wat er gezegd wordt.
  4. Anderen gaan ‘roddelen’: alles zeggen wat in je op komt; er mag wat worden overdreven: volgens mij is het punt dit of dat, inbrenger heeft door x gedrag y gedrag opgeroepen, inbrenger zou kwaliteit x meer moeten inzetten. Deelnemers hoeven het niet eens te worden, alles mag worden gezegd.
  5. Gezamenlijk een advies formuleren aan de inbrenger.
  6. Inbrenger draait zich om en geeft aan de groep terug wat dit gesprek hem heeft opgeleverd. Waar heeft inbrenger het meeste aan? Wat staat hem te doen?
  7. Rondje wat de anderen hieruit meenemen, geleerd hebben.

Een clinic/rollenspel doen

  1. Inbrenger schetst de situatie uit het verleden of toekomst: wat gebeurt er als je het niet oplost?
  2. Helpers mogen alleen vragen ter verduidelijking stellen.
  3. Inbrenger geeft aan wat hij zou willen bereiken of oefenen. Hij kiest geschikte rolspelers en geeft hen een korte rolinstructie.
  4. Rolspelers bereiden zich (liefst met enkele anderen) kort voor.
  5. Inbrenger eveneens en neemt zich een handelwijze voor, waarmee hij/zij wil experimenteren.
  6. De situatie wordt gespeeld. De anderen observeren. Eventueel worden variaties bedacht: de inbrenger gaat aan de andere kant van de tafel zitten; de inbrenger neemt de rol van toeschouwer in.
  7. Toeschouwers kunnen eventueel regieaanwijzingen geven. Probeer dit eens? Zeg het eens zo!
  8. Nabespreken: uitwisselen van ervaringen en leerpunten.

In het Praktijkboek Teamcoaching staan in Hoofstuk VI twintig intervisiemethoden.

Geef een reactie

Verzenden

Email zal niet openbaar zijn Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Opleiding van Teamchange

Nieuwsbrief ontvangen?

Ook interessant

Kantoorlog, de strijd tussen vervreemding en zingeving

  • 3 mei 2012
  • Teamchange

Advieskunst voor (interne) adviseurs: beter leren adviseren

  • 8 maart 2019
  • Machiel Willemsen

Hoe krijg ik ze zover? Tweemaal die titel…

  • 7 juli 2013
  • Teamchange

Spiegel aan de top – scholen in executive coaching

  • 29 juni 2013
  • Yvonne Burger

Een regenboog van kleurentesten. Welk rood ben jij?

  • 9 mei 2014
  • Martijn Vroemen

20 Modellen om naar teamrollen te kijken

  • 14 mei 2014
  • Martijn Vroemen

Voer je gebruikersnaam of e-mailadres in.
Je zult een link via e-mail ontvangen om een nieuw wachtwoord aan te maken.