Het is okay om geen team te zijn

Niet elke groep mensen waarin wordt samengewerkt is een team. Het blijft een kwestie van definitie natuurlijk, maar helemaal triviaal is dat zeker niet. Want stel dat je tot zo’n groep hardwerkende mensen behoort waarvan iedereen vindt dat ze een ‘team’ moet zijn, maar waarbij je allerminst de ervaring hebt dat ze een team is? Dat levert vaak frustratie op. Er worden teamdoelen en teamregels op heidagen besproken, die vervolgens niet leiden tot het gewenste teamgedrag. Of er wordt een sfeer van verbondenheid gecreëerd tijdens een gezamenlijke kookles of nachtelijke dropping. De dag erna vindt men elkaar veel aardiger op de werkvloer, maar van meer teamgedrag komt het toch niet.

Gelukkig is het best eenvoudig om de ergste frustratie weg te nemen. Teams-die-geen-teams-zijn laat ik het bijgaand model zien en dan vraag ik of ze zichzelf erin herkennen. In negen van de tien gevallen is dat zo, en heel vaak noemt men zich een Volkstuinteam! De kunst is dan om met veel waardering uit te leggen wat een Volkstuinteam is, zodat niemand zich gediskwalificeerd hoeft te voelen. En wat is nu zo’n Volkstuinteam? Dat vertel ik zo:

“Mensen die samenwerken als in een volkstuin werken met veel plezier en trots op hun eigen lapje grond. Ieder doet iets waar hij goed in is. De één verbouwt mooie tomaten en de ander houdt het bij snijbloemen. Er zijn mensen die er een fors tuinhuis hebben neergezet en graag in de zon zitten. Als men een andere volkstuinhouder tegenkomt maakt men een praatje. Tijdens vakanties geven mensen voor elkaar water. Ook is er wel eens een probleem, zoals met de buurman die zijn distels maar laat woekeren. Alle distelpluisjes waaien over het volkstuincomplex! Dan moet er gepraat worden. Maar gelukkig gaat het meestal goed. De Volkstuineigenaren lenen graag hun kruiwagen uit en geven elkaar stekjes. Elk kwartaal is er overleg in het complex waarbij men beslist over het wel of niet vervangen van een waterpomp, de verlichting op het tegelpad of het verhogen van de contributie. En natuurlijk is er de jaarlijkse Barbecue waarbij men zelf geteelde aardappels poft.”

De metafoor doet vanzelf z’n werk. Wat ik altijd overbreng is:

• In een volkstuinteam werken mensen vooral aan hun eigen taak
• Er is wel degelijk collegialiteit en dat is belangrijk
• Voor veel soorten werk is dit een ideale samenwerking

De meeste managementteams herkennen zich erin, maar ook administratieve taakteams, adviseurs, leraren, notarissen, dokters, kortom veel teams waarin ‘professionals’ zelfstandig werken. Dan vraag ik vaak of men tevreden is zo. Soms wel, dan ga ik aan de slag met het vergroten van collegialiteit, zoals leren van elkaar, zorg voor elkaar, werkplezier met elkaar. Het mooie is dat de druk om `van alles met elkaar te moeten’ verdwijnt.

Er zijn ook teams die de uitdaging oppakken en graag de stap willen zetten naar meer wederzijdse afhankelijkheid. Daar ontstaat de bereidheid om elkaar op het eigen tuintje toe te laten. Men durft de individuele autonomie geleidelijk op te geven en daarmee vormt zich een belangrijke voorwaarde voor teamwerk, en wie weet zelfsturing. Er is dan vaak nog een weg te gaan, maar een belangrijk begin is er: de wil om team te zijn, in plaats van de verplichting.

Het model: stadia van teamontwikkeling

In de ontwikkeling van een groep meer of minder samenwerkende mensen naar een team is een aantal stadia te herkennen.

T0 – Volkstuinteam. Er is collegialiteit en men zorgt voor een goede werksfeer. Mensen kunnen er informatie delen, van elkaar leren en werk tijdelijk van elkaar overnemen. Hoewel het echt kan voelen als een team is het dat volgens mijn definitie niet. Iedereen z’n eigen lapje grond. Op zich niets mis mee. In gezonde professionele groepen kan het individu hier tot grote hoogte stijgen.

T1 – Taakverantwoordelijk team. Men erkent wederzijdse afhankelijkheid en de taken worden meer geïntegreerd. Men zoekt echt verbinding. Dit is liefst een bewuste keuze van de teamleden zelf, niet van een manager. Het vraagt leer- en ontwikkeltijd. Men moet meer taakvolwassen en zelfstandig (als groep) worden.

T2 – Zelfsturend team. Het team gaat meer ondernemerschap toevoegen. Neemt initiatieven en laat verantwoordelijkheid voor het geheel zien. Soms eerst in subgroepen die taken op zich nemen (het jaarcongres organiseren bijvoorbeeld). Het team neemt gaandeweg meer beslissingen zelf en legt verantwoording af aan de omgeving en aan elkaar.

T3 – Topteam. Ook wel het ‘high performance’ team. Dit is een toestand die niet veel mensen meemaken. En als het voorkomt, dan is het vaak tijdelijk. Men is in ‘flow’, teamleden hebben een half woord nodig om elkaar te begrijpen. Iedereen sluit moeiteloos op elkaar aan. Het is een ervaring van “boven jezelf uitgetild worden”. Dit ontstaat als er wat minder ego is.

Verantwoording van het model

Dit is mijn variant van een model van Katzenbach & Smith. Zij leggen de stadia anders uit. Zo noemen ze m.i. onterecht het taakverantwoordelijk team een ‘potentieel team’ en een zelfsturend team een ‘real team’. Sowieso leggen ze andere accenten in elk stadium. Ik wil de schijn vermijden dat het ene type samenwerking hoogwaardiger zou zijn dan het andere, zoals ook in de variant van Van Amelsfoort & Scholtes te zien is: zij zetten ‘teameffectiviteit’ op de verticale as. Ik denk dat elk type samenwerking maximaal effectief kan zijn in een geëigende taak-werkomgeving. De T0 variant is ook geen ‘bundeling losse individuen’, maar kan een hecht samenwerkingsverband zijn van collega’s die elkaar al jaren kennen en goed voor elkaar zorgen.

Dit model wordt uitgebreid beschreven in het Handboek Teamcoaching, en van oefeningen voorzien in het Praktijkboek Teamcoaching.

Wil je ermee leren werken? Dat leer je in de Erkende Leergang Teamcoaching of in de opleiding Teamcoaching Essenties.