Ruth Charlotte Cohn (1912-2010) groeide op in een Joodse familie in Duitsland, die eind jaren dertig moest uitwijken voor de naziterreur. Eerst emigreerde zij naar Zwitserland, en enkele jaren later, naar Amerika. Daar legde zij de basis voor haar werk, maar de verdere verspreiding ervan vond plaats toen ze in de jaren zeventig weer terugkeerde naar Zwitserland.

Als je de levensloop van Cohn ziet zal het je niet verbazen dat TGI veel meer is dan een methode: het is een filosofie, een wereldbeeld en een missie ineen. Het staat voor de ontwikkeling van een meer humane wereld, die ook wel Living-Learning wordt genoemd; levend leren.

Drie axioma’s van TGI

Thema Gecentreerde Interactie is zowel een levensvisie als een leermethode, gericht op de ontwikkeling van individu, groep en samenleving.

Onderdeel van TGI zijn de zogenaamde axioma’s, die goed weergeven wat de levensovertuigingen van Cohn waren. Teamcoaches zullen met name nummer 1 en 3 in hun werk herkennen, en ook de tegenstrijdigheden die deze axioma’s herbergen.

1. Iedereen is zowel autonoom als van elkaar afhankelijk.
2. Eerbied voor alles wat leeft en groeit, dus ook voor jezelf.
3. Vrijheid om te beslissen binnen grenzen, van anderen en van jezelf.

Het thema staat centraal

Zoals de naam al aangeeft stelt TGI het ‘thema’ centraal in de interactie van de groep. Maar wat is een thema? De uitleg van TGI specialist Jeroen Hendriksen is helder. In mijn woorden: een thema is (vaak) niet (per se) het gespreksonderwerp en niet (altijd) de taak, maar het is dat waar de groep het echt over moet en wil hebben. Het thema is wat mensen bindt, en wat dus iedereen in het team aangaat. Soms is dat thema expliciet benoemd – een agendapunt –, vaak niet. TGI pleit ervoor om het thema expliciet te kiezen en dat dus centraal te stellen in het gesprek, omdat je anders algauw een schijngesprek gaat voeren.

Dus een team kan een eindeloos gesprek voeren over de verdeling van werkplekken in het nieuwe gebouw, terwijl het eigenlijk thema is: we voelen ons niet serieus genomen.

Als het gesprek in het team vastloopt, of afdwaalt, is dat een teken dat de groep het thema heeft losgelaten of dat er conflicterende thema’s op (of beter gezegd: onder) tafel liggen. Bijvoorbeeld: het thema was ‘omgaan met werkdruk’ en is ineens verschoven naar ‘het incompetente bestuur’. Dat kan ook een thema zijn, maar het is niet het thema waar we mee bezig waren.

TGI leert teams en coaches om het gekozen thema centraal te stellen én centraal te houden. Daarom is het zo belangrijk om samen bewust voor het thema te kiezen. Dit wordt dan onderdeel van het ‘contract’ dat de coach met het team sluit: waar gaan we het over hebben, en wat gaan we doen?

Als een alternatief thema om aandacht roept, dan moet je dus her-contracteren. Het helpt teams enorm als je dit expliciet en bewust doet. Je moet wel super alert zijn, want een gesprek kan binnen een halve minuut van thema veranderen. Maar als de groep de twee postulaten goed heeft geïnternaliseerd, wordt het vasthouden van het thema een gezamenlijke verantwoordelijkheid.

Twee postulaten (die ook gaan over zelfsturing)

Iedereen die met teams werkt zal opveren bij het woord zelfsturing. Sommigen noemen het een hype van de laatste jaren, maar TGI werkt er al heel veel langer mee, lang voordat het woord zelfsturing zo populair werd. Het idee van zelfsturing zit onder meer verankerd in twee TGI postulaten, zeg maar uitgangspunten.

1. Wees je eigen leider – Dit past natuurlijk goed bij de hedendaagse opvattingen over zelfleiderschap. Iedereen kan leiding nemen over zijn eigen leven en eigen leerprocessen. Ook in teams, waar iemand de rol van leider of voorzitter heeft, kan (moet) iedereen zijn eigen verlangens, emoties en bijdragen reguleren. Je bent daarbij – en dit is cruciaal binnen TGI – zowel verantwoordelijk voor jezelf als voor anderen.

2. Storingen hebben voorrang – Storingen zijn hier geen telefoontjes die tussendoor komen, maar alles wat je dwars zit, wat de aandacht afleidt van het leer- en werkproces en wat te veel emotie oproept. Dit postulaat is een opdracht om belangrijke zorgen en vragen niet weg te stoppen, maar ze juist bij de kop te pakken. Tegenwoordig spreken we in teams wel over ‘het bespreken van de onderstroom’, want dat is waar deze ‘storingen’ hun ontwrichtende werk doen. Cohn vond dat dit type storingen niet om ‘toestemming’ vragen, ze zijn er gewoon. Pijn, maar ook vreugde, antipathieën, sterke verlangens en over-betrokken zijn: als het speelt (stoort) moet je het nu bespreken, want het is de realiteit van het team. Een groep die bijvoorbeeld apathisch of juist rebels is heeft waarschijnlijk last van onbesproken verstoringen, aldus Cohn.

Cohn geeft als voorbeeld de workshop die ze gaf, een dag na de moord op president Kennedy, en hoe ze dat gegeven ruimte moest geven én hoe het volledig geïntegreerd kon worden in het thema. Datzelfde maakte ik mee op de ochtend dat Trump was verkozen, en ik een groep ontmoette die redelijk in shock was. De training ging over ‘weerstand’, dus we hebben de ‘verstoring’ goed kunnen inpassen.

De twee postulaten hangen natuurlijk samen. Vanuit zelfbewustzijn neem je storingen waar (bij jezelf en bij de anderen), en vanuit zelfleiderschap zorg je dat ze worden aangepakt. Niet omdat er geen emoties en zorgen mogen zijn, maar omdat ze de overhand kunnen krijgen en de balans in het leerproces gaan verstoren.

Balans in het leerproces – het vier-factoren model

Het thema kan alleen centraal blijven als de groep vier aspecten van de samenwerking in balans blijft houden. Dit wordt zichtbaar gemaakt in het volgende, bijna iconische TGI model.

• Ik: de individuele beleving, belangen en het gedrag van de groepsleden.
• Wij: de onderlinge samenwerking en de interactie in de groep.
• Het: de doelen en taken van de groep, het gespreks- of leeronderwerp.
• Globe: de wijdere omgeving, dus wat in Het Coachwiel de context wordt genoemd.

Wat is Het, en wat is Thema?

Wat de Ik, het Wij en de Globe zijn is niet zo ingewikkeld. Maar het onderscheid tussen Thema en Het, is lastiger. In sommige boeken en artikelen worden deze twee vrijwel gelijkgeschakeld, maar dat is niet wat Cohn bedoeld heeft. Een groep kan met allerlei Hetten bezig zijn, zoals leeronderwerpen, vaardigheden, problemen, agendapunten en beslissingen, maar wat dit alles bij elkaar houdt is het – meestal onderliggend en verbindend – Thema. Wanneer een Het de overhand krijgt, verdwijnt vaak de focus van de groep en komt er onbalans. Denk aan een team dat zich eenzijdig vastbijt in de spelregels rondom het vakantierooster (Het), waardoor de aandacht van het onderliggend Thema verdwijnt: hoe zorgen we dat er in ons team meer gelijkwaardigheid en vertrouwen groeit. Dus: als je naar een groep luistert, en je denkt vertwijfeld ‘waar gáát dit over’, dan is de kans groot dat het Thema onbesproken blijft, en diverse Hetten de overhand hebben genomen.

Datzelfde geldt wanneer er overmatig aandacht is voor de persoonlijke belevingen en individuele agenda’s (Ik). Of wanneer de aandacht zich eenzijdig richt op de groep (Wij) of op de buitenwereld (Globe).

Interactieregels van TGI

TGI is niet alleen een model en een aantal uitgangspunten, het is ook een methode. Cohn gaf bijvoorbeeld interactieregels mee, die ik erg bruikbaar vind.

• Spreek als ‘ik’ en niet namens anderen. Vertegenwoordig jezelf.
• Wees authentiek en selectief in wat je zegt. Denk erover na.
• Ga niet generaliseren of interpreteren. Geef wel je persoonlijke reactie.
• Let op signalen, ook lichamelijke, van jezelf en van anderen.

Dit zijn gouden tips voor elk team. En ze vormen voor coaches een mooi houvast om feedback te geven aan de groep, en daarmee de kwaliteit van de interactie te verbeteren.

Werken met TGI

Elke teambegeleider kan met de twee postulaten en het vier-factoren model morgen een begin maken. Om met TGI te werken zul je het team wel eerst moeten meenemen in de filosofie. Leg het plaatje uit en de postulaten. Bespreek wat dit voor impact zou kunnen hebben op de manier van communiceren en samenwerking in het team. ‘Wees je eigen leider’ betekent dat je je als teamcoach niet met de inhoud bemoeit en vooral het proces faciliteert. Je kunt samen zoeken naar het Thema dat het team centraal wil stellen.

Wat goed werkt is om het model op een flipover op te tekenen, en tijdens het besprek ‘bewakers’ aan te wijzen die erop letten dat er balans is in alle aspecten: Ik, Wij, Het, Globe. Je kunt ook het gesprek af en toe stilzetten en samen bekijken of er bepaalde aspecten onderbelicht blijven. Bij elke vraagstelling, probleemstelling, oplossing of voorstel kun je de aspecten systematisch nalopen. Oefening baart algauw kunst.

Dit artikel is een bewerkte vorm van een paragraaf uit het Praktijkboek Teamcoaching (2020).