VOORTBOUWEN OP WILLIAM SCHUTZ

Kijken naar de onderstroom in teams: vier basisbehoeften

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on whatsapp
Share on email
Vier basisbehoeftes in de onderstroom

Waarom is de onderstroom in teams zo boeiend? Omdat veel gedrag van groepen niet direct te verklaren valt uit het zichtbare gedrag van individuen afzonderlijk. Er zijn blijkbaar andere, vaak onzichtbare ‘krachten’ aan het werk. We merken dat er van alles ‘speelt’, maar we weten niet precies waar het vandaan komt.

In dit artikel ...

En al helemaal niet wat je ermee zou kunnen doen. Tegenwoordig noemen we het vaak de onderstroom in teams, en dat woord maakt sommigen wat nerveus. Synoniemen voor de onderstroom zijn: groepsdynamiek, krachtenveld, chemie, dieptestructuur. Veel mensen vinden de onderstroom griezelig en spreken er liever niet te veel over. Het lijkt alsof de groep een eigen, zelfstandige identiteit ontwikkelt. En die identiteit kan lang blijven bestaan, ook als de individuele leden van de groep een voor een vervangen worden. Als mensen ‘last’ krijgen van onderliggende patronen en dynamieken is het goed om toch eens in die onderstroom te duiken.

Het IJsbergmodel van McClelland

Dit is een bruikbare metafoor om de onderstroom in teams te visualiseren. Je kunt in plaats van ‘onder water’ ook spreken van ‘onder tafel’ of ‘onder het tapijt’. De bovenstroom is wat je kunt zien, het deel boven water. Dit is het domein van de inhoud, de doelen, van informatie, van het gespreksonderwerp, de expliciete afspraken, de openlijke regels, de structuur en de procedures. Kortom van alles wat zichtbaar is en openlijk besproken of opgeschreven kan worden.

De onderstroom is doorgaans veel ‘groter’ en zit onder water. Je kunt hem dus niet zomaar zien. Maar hij is vaak des te beter te ‘merken’. In onderhuidse grappen, of in een ondertoon van wat iemand zegt. Dit is het domein van onderlinge verhoudingen, van relaties, sympathieën en antipathieën, van onuitgesproken gevoelens, meningen, dromen, drijfveren en angsten. Maar ook het domein van ongeschreven regels, normen en impliciete uitgangspunten.

Er zijn talloze variaties op het model, met steeds weer andere woorden voor boven en onder. Soms wordt gesteld dat het zichtbare deel bewust is en het onzichtbare deel onbewust. Dit klopt niet, want soms is iets wel bewust maar wordt het expres onder water gehouden. Misschien is het te pijnlijk, te onbegrijpelijk of misschien is het een taboe. Waar het om gaat als je teams wilt begrijpen is dat de groep een on(der)bewuste heeft waarover relatief minder wordt gesproken. Veel van het bewuste en zichtbare gedrag van groepen wordt wel door de onderstroom beïnvloed.

Uitgangspunten bij groepsdynamiek

  1. Elke groep heeft twee hoofddoelen: een resultaat genereren en de groep zelf in stand houden. Je moet het dus in een gezonde groep altijd over de inhoud én over de onderlinge relaties hebben. Bovenstroom en onderstroom.
  2. Groepen vertonen ‘eigen’ gedrag dat meer of anders is dan de optelsom van individueel gedrag. Zolang je dus alleen naar het gedrag van individuele groepsleden kijkt, mis je een groot deel van de onderstroom.
  3. Individueel gedrag wordt altijd beïnvloed door de groep, maar de relatie is zelden eenvoudig of lineair. Het is bijvoorbeeld niet zo dat jij meer invloed krijgt als je meer gaat praten. En ook niet dat je minder invloed krijgt als je minder gaat praten! En de groep wordt niet per definitie gezelliger als iedereen iets persoonlijks over zichzelf vertelt.

Kortom: het is echt de moeite waard om je te verdiepen in de onderstroom van jouw team. Maar verwacht niet dat het in één keer helder is als je een duikbril opzet en gaat kijken wat er allemaal onder het wateroppervlakte speelt. Wat kan helpen is: je afvragen wat de basisbehoeften zijn van de teamleden en hoe de teamleden daarmee omgaan.

Basisbehoeften in de onderstroom

Iedereen stelt zich bewust of onbewust een aantal vragen over zijn verhouding tot de groep. Deze vragen zijn grotendeels onbewust en zijn onder te brengen in vier thema’s of vier basisbehoeften die mensen in groepen hebben. De eerste drie zijn genoemd door William Schutz, de vierde is er door Martijn Vroemen aan toegevoegd, omdat deze meer met het doel van een groep te maken heeft.

1. Inclusie – het lidmaatschap en de grenzen van de groep

  • Hoor ik er wel helemaal bij? Wil ik er wel bij horen?
  • Heeft iedereen hier wel echt commitment gegeven?
  • Wie horen er nu wel en niet bij de groep?

2. Invloed – de machtsverdeling in de groep

  • Komen mijn belangen en ideeën voldoende aan bod?
  • Hoe controleer ik? Hoe zorg ik dat ik niet alle controle verlies?
  • Wie trekt hier nu aan de touwtjes?

3. Intimiteit – hoe persoonlijk en vertrouwelijk het kan worden

  • Wat zal ik delen en wat zal ik bij me houden?
  • Kan ik hier mezelf zijn? Krijg ik ook iets van de anderen te zien?
  • Met wie voel ik me echt verbonden?

4. Inspiratie – wat de groep kan opleveren

  • Levert deze groep mij iets op? Zijn we zinvol en nuttig bezig?
  • Kan ik bijdragen? Ben ik competent en interessant genoeg?
  • Wie heeft goeie ideeën, wie is een voorbeeld?

Mensen zijn allemaal verschillend in hun behoeften. Sommigen willen volledig opgaan in de groep, anderen staan liever wat aan de zijlijn (inclusie). Staat de een graag aan het stuur, een ander is wat meer een volger (invloed). Er zijn groepsleden die het liefst bij iedereen naar binnen kruipen, maar er zijn ook mensen die wat gereserveerder zijn (intimiteit). En sommigen stellen hoge eisen aan de opbrengst en zingeving van de groep, terwijl anderen dat minder nodig hebben (inspiratie).

Voor iedereen is er, in theorie, een ideale afstemming op de anderen. Als het de groep lukt om hierin een acceptabele balans te vinden, zal er productief gewerkt kunnen worden. Maar als er onhoudbare onevenwichtigheid ontstaat, zullen er zeker rimpels aan het wateroppervlak komen.

Meer lezen? Zie bijvoorbeeld het Handboek Teamcoaching.
Meer leren? Kom naar de Workshop Groepsdynamica.

Geef een reactie

Verzenden

Email zal niet openbaar zijn Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Nieuwsbrief?

Opleiding van Teamchange

Artikelen per thema

Misschien ook interessant

Volkstuinteam – het is geen team maar het voelt als team

  • 30 november 2014
  • Martijn Vroemen

Handboek Teamcoaching – Helpen zonder bemoeizucht

  • 3 oktober 2017
  • Teamchange

Engagement bij ingrijpende veranderingen

  • 11 november 2015
  • Paul Koster

Een Teamplan: wat staat daar zoal in?

  • 21 maart 2017
  • Teamchange

Dé 5 tips voor (interne) adviseurs. Machiel Willemsen vat Advieskunst samen

  • 14 september 2019
  • Machiel Willemsen

De kleuren van veranderen verrijkt met paars en oranje

  • 16 september 2013
  • Huib Koeleman

Ik wil op de hoogte blijven

Voer je gebruikersnaam of e-mailadres in.
Je zult een link via e-mail ontvangen om een nieuw wachtwoord aan te maken.