HOE IS HET MODEL ONTSTAAN?

Fasen van teamontwikkeling: storming met Tuckman

Toen ik gevraagd werd om voor het onvolprezen handboek De Canon van het Leren een hoofdstuk over een bekende theorie te schrijven koos ik onmiddellijk voor het model over fasen van teamontwikkeling van Tuckman. Als student groepsdynamica leerde ik het al kennen, en toen ik later werkte als teamcoach kwam ik het steeds weer tegen. 

In dit artikel

Welke vakbroeder kent niet het beroemde model van groepsontwikkeling? Tegenwoordig beter bekend als Fasen van teamontwikkeling. Het is te vinden in elk zichzelf respecterend handboek over groepen en teams. Bruce Tuckman (1938) is in staat geweest om zijn model met slechts één semi-wetenschappelijk artikel tot de grootst denkbare hoogte op te stuwen. Eén artikel? Ja, dat verbaasde mij ook. Hoewel het er eigenlijk twee zijn.

Bruce Tuckman

In 1965 ontving Tuckman, werkzaam bij de marine, van zijn baas een stapel met 50 studies over groepswerk en het verzoek om daar ‘iets’ van te maken. Dit resulteerde in een samenvattend artikel waarin hij zijn model van groepsontwikkeling neerzette. Later zou hij hierover zeggen: “I began to look for a developmental sequence that would fit the findings of a majority of the studies. I hit on four stages…”

Fasen van teamontwikkeling

1. Forming – Een groep in de beginfase houdt zich bezig met de groepsgrenzen. Wie hoort er wel en niet bij? Wil ik er wel of niet bij horen? In hoeverre kan deze groep mij iets opleveren… en kan ik hier wel mezelf zijn? De omgangsvormen zijn aftastend, voorzichtig en beleefd.

2. Storming – Nu worden de eerste tegenstellingen goed zichtbaar. Verschillen tussen mensen worden groter neergezet, er ontstaan misschien conflicten. Centrale vraag is: hoe is de invloed verdeeld en wie trekt er aan welke touwtje?

3. Norming – We leren elkaar beter kennen en er groeit vertrouwen. Durven we elkaar echt toe te laten en verbinding aan te gaan? Hoe open en intiem kunnen we hier zijn? De groep ontwikkelt gezamenlijk geaccepteerde omgangsvormen.

4. Performing – De groep kan zich steeds meer aan de taak of op de opdracht richten. Er wordt succes en voortgang geproefd, waardoor de eerdere vragen over ‘de groep’ naar de achtergrond verdwijnen. De groep wordt volwassen.

Tot zover mijn zeer korte weergave van de fasen in eigen bewoordingen. Maar wat is er nou waar- en waardevol aan dit model?

Het past te goed

Was mijn wantrouwen tegen het model terecht? Met die vraag bestudeerde ik het artikel waarin het voor het eerst gepresenteerd werd. Mijn bezwaren zijn:

  • Allereerst is het model niet tot stand gekomen door eigen onderzoek of observatie. Het is een samenvatting van 50 artikelen, waarin auteurs veelal anekdotisch verslag doen van hun observaties in groepen. Het gaat daarbij voor het overgrote deel ook nog eens over zogenaamde T-groups: een soort training- en therapiegroepen die in de jaren ’60 erg populair waren.
  • Deze studies gaan vrijwel niet over taakgroepen, ook niet over ‘teams’ zoals wij die nu kennen. Het woord team komt in het artikel van Tuckman één keer voor en dan niet eens in de betekenis die wij er nu aan geven.
  • Het model is strikt lineair:  de beschreven fasen moeten en zullen zich in vaste volgorde voltrekken, totdat het ‘afgelopen’ is met de groep: een weinig realistisch verloop in de praktijk.
  • Het model zegt weinig over groepen die een min of meer ‘permanent’ karakter hebben.
  • Het grootste bezwaar is dat Tuckman – en dat geeft hij ook toe – overduidelijk geprobeerd heeft de beschikbare studies tot één overkoepelend model te smeden. Alle nuances en variaties redeneerde en  kneedde hij tot zijn vier fasen.

Niet voor niets zo populair

Toch valt niet te ontkennen dat het model een ware zegetocht heeft gemaakt. Ongemerkt is zelfs het woord groep vervangen door team. Wie nu ‘fasen van teamontwikkeling’ zoekt, zal Tuckman zeker tegenkomen. Ook ik zet mijn bezwaren graag opzij, want:

  • De herkenbaarheid van de fasen is enorm. Als taal en ‘plaatje’ helpt het mij om gericht naar groepen in ontwikkeling te kijken. En het helpt groepen om met meer inzicht naar zichzelf te kijken. Het model ordent, geeft betekenis en ook, het legitimeert. “Oh, het is dus normaal dat we met elkaar overhoop liggen”.
  • Als je het lineaire karakter loslaat kun je gemakkelijker spelen met de fasen. Dan kun je zien hoe groepen soms ‘terugvallen’, hoe het vertrek of de komst van een teamlid weer ‘forming’ gedrag oproept of hoe een tegenslag weer tot ‘storming’ kan leiden.
  • Het helpt om in te zien dat de fasen niet altijd rustig vloeiend in elkaar overlopen. Er is vaak wel degelijk een ‘moment’ van overgang, of een sprong in ontwikkeling. Door de fasen afzonderlijk te beschrijven kun je deze sprongen beter zien. En
  • je kunt er gerichter op coachen om de ontwikkeling van een team te stimuleren.

In een tweede artikel uit 1977 werden … nieuwe studies bekeken. Tuckman stelde zich de vraag of zijn vier-fasenmodel wetenschappelijk getoetst was. Dat was het: door één onderzoek. Ook voegde hij toen de vijfde fase toe: adjourning, de fase van afscheid van de groep. Daarmee heeft hij ons een zeer bruikbaar model geschonken. Herkenbaar en eenvoudig. En de benamingen van de fasen rijmen nog mooi ook.

Aanverwante artikelen

Nieuwste artikel - Het begeleiden van een spelsimulatie

Nieuwste artikel - Groepsdenken en andere valkuilen voor teams

Nieuwste artikel - Onderstroom in teams – het ongrijpbare begrijpen

Nieuwste artikel - Samenwerken? Aandacht voor Boven én Onder tafel!

Nieuwste artikel - Dertig afweermechanismen in teams

Geef een reactie

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Welk account wil je maken?

Minimaal 8 tekens, 1 hoofdletter, 1 cijfer en 1 leesteken. Gebruik geen wachtwoord dat je elders ook gebruikt.

Aanmelden Ask me Anything

Zit je met een casus? Een lastige klus? Iets met je team of je rol als teamcoach of teamleider? Kom naar een online AmeA sessie, je mag alles vragen. Meld je aan! Het is van 10.00 tot 11.30. Kom wel op tijd, eerder weggaan kan.

Boek aanbevelen

Bestand delen

Je kunt een pdf-bestand delen op onze site. Een artikel, of iets anders moois. Stuur het ons en wij plaatsen het onder jouw naam op onze Download & Delen pagina.

Werkvorm posten

De instructie
Helder en in hele zinnen. Geen telegramstijl. Gebruik stappen of nummers. Of tussenkopjes in vet. Geef eventueel variaties of tips aan het eind. Doe géén copy-paste van een andere site of ander document!!

Account aanpassen

Minimaal 8 tekens, hoofdletter, cijfer en speciaal teken. Gebruik geen ww dat je elders gebruikt. 

Minimaal 8 tekens, 1 hoofdletter, 1 cijfer en 1 leesteken. Gebruik geen wachtwoord dat je elders ook gebruikt.

Minimaal 8 tekens, 1 hoofdletter, 1 cijfer en 1 leesteken. Gebruik geen wachtwoord dat je elders ook gebruikt.

Let op – als je geen bevestiging hebt ontvangen is het maken van je account niet gelukt. Je kunt dan niet inloggen.

Profiel maken of aanpassen

Leuk als je zichtbaar wilt zijn op de site. Ook klanten kunnen je profiel zien, maar alleen mensen die zijn ingelogd hebben zicht op je contactgegevens. 

  • JPG/JPEG/PNG
  • Zo vierkant mogelijk
  • Vooral je gezicht
  • Max 500kb

Review maken

Onze studenten – misschien jij ook – hebben veel aan de reviews op onze site. Help jij toekomstige studenten met jouw review? Het mag eventueel anoniem of onder pseudoniem. Veel dank!

Meer informatie +

Kom kennismaken met ons!

Je wilt wellicht met ons samenwerken of je bij ons laten opleiden, maar nog even ‘gevoel’ krijgen bij wie wij zijn? Of je hebt gewoon een aantal vragen die je liever persoonlijk bespreekt?

Laten we (video)bellen!

We ontmoeten elkaar via telefoon, Teams of Zoom. Geheel vrijblijvend uiteraard. In principe neemt Martijn Vroemen contact met je op, maar je kunt ook kiezen voor andere Teamchangers.

Handleiding Zoom + mini-werkvormen

Stel je vraag!